فساد یک نیروی یکپارچه و متمرکز نیست که بتوان آن را به وسیله راه حلی تک بعدی کنترل نمود، بلکه مستلزم استفاده از رهیافتی کلینگر چند بعدی است. هدف از انجام این تحقیق شناسایی و رتبه بندی عوامل بحرانی موثر در مبارزه با فساد اداری در دستگاه های دولتی با روش AHP فازی می باشد. روش تحقیق، بر اساس هدف از نوع تحقیق کاربردی است و بر اساس نحوهی گردآوری داده ها از نوع توصیفی از شاخه AHP فازی بهره گرفته شده است. نتایج نشان میدهد: عوامل مبارزه با فساد اداری در دستگاههای دولتی در چهار گروه دسته بندی شدند که طبق نتایج عوامل راهبردی رتبه اول، عوامل محوری رتبه دوم، عوامل مداخلهگر رتبه سوم و عوامل علی در رتبه چهارم قرار گرفتند
هدف: مبارزه با فساد اداری و کاهش آن، دغدغه همیشگی حکمرانان بوده که برای دستیابی به این هدف از ابزارهای مختلفی بهره گرفته شده است. با اینکه اغلب راه حلها بر مبارزه با معلول و کنترل پسنگر متمرکزند، رویکردهای نوین بر طراحی سیستمها، قوانین و مقررات پیشنگر که به سرمایه ساختاری معروفاند، تأکید میکنند. این پژوهش به بررسی تأثیر سرمایه ساختاری بر کاهش فساد اداری با نقش میانجی انگیزههای فردی در ادارههای دولتی استان کرمان میپردازد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، پژوهشی کاربردی است که در زمره پژوهشهای توصیفی پیمایشی قرار میگیرد، از نظر فلسفه پژوهشی قیاسی است که بر مبنای پارادایم اثباتگرایی انجام شده و از نظر شاخص زمانی از پژوهشهای مقطعی بهشمار میآید. متغیرهای پژوهش بهکمک پرسشنامههای سرمایه ساختاری بچینی (2015)، فساد اداری افضلی (1390) و انگیزههای فردی همدمی خطبهسرا (1383) سنجیده شده و برای تحلیل دادههای پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار PLS استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش 1817 نفر از کارکنان ستادی ادارههای کل استان کرمان است که بر اساس جدول مورگان از میان آنها نمونهای به حجم 317 نفر به روش تصادفی طبقهای انتخاب شد. یافتهها: یافتههای پژوهش نشان میدهد سرمایه ساختاری بر کاهش فساد اداری و انگیزههای فردی ارتکاب فساد، تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجهگیری: نتایج پژوهش نشان میدهد که سرمایه ساختاری هم بهصورت مستقیم و هم از طریق انگیزههای فردی بر کاهش فساد اداری در دستگاههای دولتی تأثیر میگذارد.
منبع : مقاله مبارزه با فساد اداری
درحالیکه قدرت فناوری اطلاعات بطور چشمگیری درحال افزایش است استفاده کنندگان فناوری اطلاعات و مدیران هنوز هم با مساله درازمدتی مواجهند و آن این است که کاربران نهایی اغلب بی مییل به استفاده از سیستم های اطلاعات هستند این مقاله به مرور و تحلیل مدلهای اراهی شده در ادبیات برای پذیرش تکنولوژی جدید توسط کاربران پرداخته شده است نظریه عملکرد منطقی آجزن و فیشبن Ajzen&fishben1967 طرز نگرش را موثربررفتار خود دانسته اند درمدل پذیرش فناوریدیویس davis پذیرش فناوری اطلاعات جدید برپایه سودمندی و سهولت ادراکی می باشد دالبرگ dalberg و همکاران در مدل تحقیقاتی خود سودمندی زمانی، اعتماد امنیت انطباق سهولت استفاده و . را موثر دانستند نتایج پژوهش ثابت کرد که سهولت استفاده ادراکی سودمندی ادراکی مزیت نسبی سیستم نسبت به سیستم های دیگر تصور ادراکی نسبت به سیستم جدید قابلیت مشاهده سازگاری سیستم با هنجارهای موجود و سیستمهای قبلی قابلیت آزمون سیستم و قابلیت نمایش نتایج سیستم همبستگی معنیدار مثبتی با پذیرش فناوری دارند و داوطلبانه بودن استفاده از سیستم جدید همبستگی معناداری با پذیرش فناوریندارد
منبع : مقاله مدل های پذیرش تکنولوژی اطلاعات
رضایت مردم (ارباب رجوع) در سازمان ها به عنوان یکی از شاخص های اصلی سنجش کارآمدی و رشد و توسعه نظام اداری تلقی می گردد. مؤلفه هایی از قبیل دقت و صحت در انجام امور ارباب رجوع، سرعت، کیفیت انجام امور، نحوه رفتار و برخورد با گیرندگان خدمت، هزینه های انجام خدمت، شفافیت و اطلاع رسانی مناسب عواملی هستند که در جلب رضایت مردم و نهایتاٌ افزایش اعتماد عمومی به عنوان یکی از بزرگترین تکیه گاه برای نظام اداری نیز می باشد. (میرسپاسی،۱۳۷۹،ص۵۷)
در سازمان های دانش محور، آگاهی از نحوه ارایه خدمات از اساسی ترین مکانیزم های مدیریت بوده و از اهمیت به سزایی برخوردار است و همچنین در این سازمان ها رضایت مشتری باعث پویایی آن ها گشته اعتلای اهداف سازمانی را به دنبال خواهد داشت(محمدیان و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۵۵)
منبع : مقاله رضایت ارباب رجوع
تجربهی سه دههی گذشته نشانده ندهی رشد چشمگیر ادبیات نرخ ارز است. نرخ ارز یکی از مهمترین متغیرهای مؤثر در نظامهای مالی است و پیشبینی آن میتواند باعث بهبود قابل توجهی در عملکرد این گونه از نظامها گردد. با توجه به اهمیت نرخ ارز به عنوان یک متغیر مهم در اقتصاد باز، نرخ ارز به یکی از زمینههای وسیع تحقیقاتی برای محققان تبدیل شده است.
در ادبیات اقتصاد بینالملل دو رویکرد نسبت به پیش بینی نرخ ارز وجود دارد. اول رویکرد مبتنی بر نظریه اقتصادی یا رویکرد بنیادی[۱] است که پیشبینی نرخ ارز را براساس دیگر متغیرهای اقتصادی انجام میدهد. دوم رویکرد تک متغیره است که فقط از رفتار گذشته نرخ ارز برای پیش بینی روند آتی آن استفاده میکند و به دلیل عدم توجه به سایر متغیرهای اقتصادی، به نام رویکرد فنی[۲] شهرت یافته است.
با توجه به مؤلفه های مختلف اثرگذار در انتخاب نظام ارزی بهینه برای اقتصاد، طبقه بندیهای مختلفی به لحاظ تجربی از نظامهای ارزی رایج در کشورهای مختلف وجود دارد. به طور کلی، نظامهای ارزی رایج در اقتصاد کشورها را میتوان در قالب چهار دسته شامل نظامهای ارزی شناور، نظامهای ارزی میانه، نظامهای ارزی نرم و نظامهای ارزی سخت مورد بحث قرار داد. هر یک از دسته نظامهای ارزی مذکور از چند زیر نظام ارزی تشکیل میشوند. هر یک از نظامهای ارزی مورد بحث دارای برخی مزیتها و معایب هستند که در این مقاله درباره هریک توضیح داده می شود.
در ارتباط با تحلیل و مطالعهی مباحث نرخ ارز دیدگاهها و روشهای مختلفی مطرح شده است. در یک تقسیمبندی کلی میتوان این روشها را به دو گروه سنتی و جدید تفکیک نمود. از روشهای سنتی که عمدتا تا پیش از دههی ۱۹۷۰ مطرح گردیدهاند میتوان به روش کششها[۳]، روش برابری قدرت ()[۴] و الگوی ماندل – فلمینگ ()[۵] اشاره کرد. دیدگاه جدید ارز عمدتا مربوط به مباحث مطرح شده از دههی ۱۹۷۰ به بعد است. روش پولی و روش تعادل پورتفولیو از مهمترین نظریه های جدید ارز هستند. در ادامه مقاله به اختصار به تشریح هر یک از دیدگاهها پرداخته میشود.
منبع : مقاله پیش بینی نرخ ارز
موضوع تربیت شهروندی از قرن ها مورد توجه متفکران و اندیشمندان بوده است. شاید بتوان گفت افلاطون از جمله اولین کسانی است که این موضوع را مورد توجه قرار داده است او درکتاب “قوانین” خود که سخن از قوانین بنیادی جامعه است به این نکته اشاره نموده که برای شناخت و برپاکردن قوانین درست و نیز پاسداری آن ها باید به تربیت رو آورد (نقیب زاده، ۱۳۷۷). تربیت شهروندی، مقوله ای می باشد که اخیراً مورد توجه بسیاری از مجامع علمی قرار گرفته و یکی از پربارترین عرصه های پژوهشی در نظام های تعلیم و تربیت شده است، این عرصه وسیع از منظر اسچرنسکی[۱]و پیمایرز[۲] (۲۰۰۳) در برگیرنده گستره ای از دیدگاه های فلسفی، ایدئولوژی و ی و نیز رویکردهای تعلیم و تربیتی می باشد. تربیت شهروندی تدارک فرصت هایی برای اشتغال دانش آموزان در تجارب معنادار یادگیری است به گونه ای که به تسهیل رشدآنها به عنوان افراد متعهد و پیشرفت گرای اجتماعی و ی بینجامد (هومانا[۳]، باربر[۴] و ترنی ـ پورتا[۵] ۲۰۰۶).
آموزش شهروندی منجربه به تحکیم و تقویت نظام ارزشی مهارت های شهروندی در جهت استحکام دموکراسی و مشارکت پایدار شهروندان میشود. این مولفه ضامن بقاء و تداوم حیات اجتماعی و میزان توسعه همه جانبه جوامع صنعتی و روبه پیشرفت است. چنین تربیتی از همان آغاز طفولیت نوعی اعتماد به نفس و رفتارهای مسئولانه را از نظر اجتماعی و اخلاقی بوجود می آورد؛ نقش دیگر این مولفه ارائه اطلاعات و آگاهی در مورد مسایل عمومی جامعه در ابعاد محلی- ملی و جهانی است. چنین آموزه هایی واجد فضایل و اخلاق مدنی و جمعی است و جستجویی برای مساوات طلبی است. این آموزه ها به روابط اجتماعی بین افراد و روابط افراد و نهادهای ساختار نظام اجتماعی مربوط شود.این فرایند در نهادهای آموزش رسمی جامعه منجربه پرورش شهروندی فعال می گردد. در واقع آموزش شهروندمداری دریک جامعه باعث این شده که تمام اعضای جامعه از حس شهروندی مثبتی بصورت ملی برخوردار باشند و ضمن برخوداری از احترام ملی، از حقوق مشخص اجتماعی و ی و اقتصادی بهره مند گردند. یادگیری پارامترهای آموزش رفتار شهروندی به افزایش کیفیت زندگی جمعی و تقویت سرمایه اجتماعی در زندگی کمک شایانی می کند.آموزش رفتارهای شهروندی در افزایش کیفیت عملکرد سازمان های مدنی بسیاراثرگذار است، این آموزه ها به تقویت اخلاق اجتماعی و بسط همبستگی اجتماعی یک جامعه در سطح محلی- ملی و جهانی کمک خواهدکرد،
منبع: مقاله تربیت شهروندی
مقوله تصویر سازمانی در حوزه های گوناگون صنعت ، از جمله مباحثی است که در دهه های اخیر توجه عمده ای را به خود جلب کرده است.
یکی از مهمترین دغدغه های سازمان های امروزی و مدیران ارتباطات، مدیریت تصویر سازمانی شـکل گرفته در اذهان گروه های متفاوت از جامعه است. مشتریان براساس این تـصویر، انتخـاب خـود را بـه عمل می آورند و تمایل و یا عدم تمایل خود به یک سازمان به عنوان یک موجودیت اجتماعی را شکل می دهند و تعامل خود با آن سازمان را ادامه می دهند و یا قطع می کنند.
(شولر[۱]،۲۰۰۴)مشتریان براساس تصویر سازمانی ذهنی خود یک سازمان را برای مرتفع ساختن نیازهای خود انتخاب می کنند . امایکی از سئوالات اساسی مدیران این است که چگونه می تـوان درک جامعـه از سـازمان رافهمید و به طور مثبتی در آن دخالت کرده و تصویر مناسبی از سازمان را ایجاد کردکه بیـانگر رسـالت واقعی سازمان و اهداف آن باشد.
علاقه مدیران و محققان در جهت اندازه گیری و کمی کردن تصویر به دهه ۱۹۷۰ بر می گردد.اینگونه مطالعات اغلب بر تصویر سازمانی[۲] از دیدگاهی چند بعدی تمرکـز مـی کردنـد. سـپس در دهـه ۱۹۸۰ تعداد زیادی از مطالعات جهت شناسایی ابعاد صـحیح تـصویر از طریـق تکنیـک هـای چنـد متغیـریصورت گرفتند.(فلاویان و همکاران [۳] ،۲۰۰۴) مطالعات بلیمروگریستر[۴] (۲۰۰۶) بیانگر اینست که تصویر سازمانی یکی از ابعاد بازاریابی سازمانی است.
به زعم بلیمروگریستر (۲۰۰۶) مفهوم سازی یکی از ابعاد بازاریابی سازمانی است و تصویر سازمانی زیـرمجموعه ای از مقوله مفهوم سازی است و با ادراکات افراد، گروهها و جوامع از سازمان سروکار دارد.
(کاندامپلی و هوی[۵]،۲۰۰۷)محققـان، مقولـه تـصویر را مقولـه ای پیچیـده مـی داننـد زیـرا تـصویر چیـزی فراتـر از مجموعـه ویژگی های یک شرکت است.
( انگوین و لی بلانک، ۲۰۰۱)تصویر سازمانی مجموعه ای از عقاید، ایده ها و احـساساتی اسـت کـه عامـه مـردم نسبت به یک سازمان دارند.
در این مقاله ابتدا به مبحث تصویر سازمانی پرداخته می شود و همچنین عوامل اثرگذار بر تصویر سازمانی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
منبع : مقاله تصویر سازمانی
مقاله حاضر به بررسی تعت شکلی مقررات اساسنامه دیوان با قوانین داخلی ایران منجمله تعارض در شرایط قضات و تعت اسناد جهانی با قوانین داخلی مانند تعت کنوانسیون رفع هر گونه تبعیض علیه ن و تعت کنوانسیون اطفال با قوانین داخلی پرداخته شده است.
دیوان کیفری بین المللی یک دادگاه کیفری در سطحی بین المللی است که برای رسیدگی به جرائم مهم بین المللی تشکیل شده است که ۱۲۰ کشور در کنفرانس رم به پیش نویش آن رای مثبت داده اند داده اند جمهوری اسلامی ایران نیز اساسنامه را امضاء نمود اما هنوز تصویب نکرده است.
قلمرو حقوق و دین در معنای رایج غربی آن متفاوت از یکدیگر است، زیرا معتقد به جدایی دین از ت هستند. چرا که در تعریف حقوق گفته اند: « مجموعه ای از قواعد کلی و الزام آوری که بر زندگی اجتماعی انسان حکومت می کند، و اجرای آن از سوی دولت تضمین شده است»[۱].که این تعریف از حقوق نمی تواند در حوزه مباحث حقوق اسلامی تعریف جامعی باشد زیرا دامنه قواعد حقوقی در اسلام بسیار وسیعتر و عریضتر از روابط محض اجتماعی است و رفتار انسانها با یکدیگر و کردار شخصی آنها را نیز در بر می گیرد.
موانع حقوقی در جمهوری اسلامی ایران شامل موانع فقهی نیز می باشد زیرا طبق اصول ۱۲ و ۴ قانون اساسی تمامی قوانین جمهوری اسلامی ایران اسلامی است و یا نباید مغایرتی با اسلام داشته باشد زیرا دین رسمی ایران، اسلام و مذهب جعفری اثنی عشری است و این اصل الابد غیر قابل تغییر است.
عمل تمامی حکومت ها در عرصه بین الملل بر مبنای ت خارجی آنان می باشد که عموما ت خارجی هر کشوری نیز بر مبنای منفعت آن کشور تعیین می شود.مهمترین چیزی که در الحاق جمهوری اسلامی ایران به دیوان کیفری بین المللی باید مورد توجه جدی قرار گیرد این است که بر فرض الحاق جمهوری اسلامی ایران به این دیوان کیفری بین المللی چه میزان منفعت عاید جمهوری اسلامی ایران خواهد شد و اینکه بر فرض الحاق ایران به دیوان آیا با توجه به هزینه های سنگین دولت های عضو این کشور می تواند همکاری موثری با این دیوان داشته باشد یا اینکه در خروج از انزوای ی این کشور بی تاثیر است. که در ذیل به مهمترین موانع همکاری موثر جمهوری اسلامی ایران به دیوان کیفری بین المللی اشاره خواهیم نمود.
منبع : مقاله تعت شکلی قوانین دیوان کیفری بین المللی با ایران
هر چند درحوزه نظری مدیریت استراتژیک، تعاریف متعددی برای بیان مفهوم تفکر استراتژیک وجود دارد، اما تفکر استراتژیک تدوین هنرمندانه استراتژی بر مبنای خلاقیت، کشف و فهم عوامل ارزش ساز در کسب و کار است. تفکر استراتژیک با انعکاس ماهیت عمیق یک عمل و چالشهای اساسی آن آغاز میشود. این تفکر با درک، تمرکز و زمانبندی آغاز میشود. تمرکز به این معنی است که توجه خود را به کجا معطوف کنیم. چه چیزی در واقع مهم و اساسی است؟ فراموش کردن چه چیزی به معنی به خطر انداختن موفقیت شرکت است؟ تفکر استراتژیک به مسایل بنیادین میپردازد (Stacey, 1996, P. 182). تفکر استراتژیک مبنای طراحی آینده سازمان است (Zahra, 2012, P. 219). تفکر استراتژیک، مهارت معماری استراتژیک یک سازمان است که فرصتها و ظرفیتهای قابل تبدیل را به منفعت استراتژیک تبدیل میکند و موجب کاهش عدم اطمینان میشود (Weber, 1984, P. 60). متفکران استراتژیک با درک و بصیرت محیط، مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد میکنند (Linkow, 1999, P. 182). تفکر استراتژیک به عنوان فرآیندی است که به واسطه آن، مدیران با نگریستن از بالا به بحرانها و فرآیندهای روزانه مدیریتی، دیدگاه متفاوتی از سازمان و محیط متغیر آن کسب می کنند.
منبع : مقاله تفکر استراتژیک
وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است . توان افزایی ، یک تکنولوژی مؤ ثر و پیشگام است که هم برای سازمان ها ، مزیت راهبردی و هم برای کارکنان ایجاد فرصت می نماید و ابزار مشارکت اعضای گروه ها در کامیابی و ناکامی سازمان است.
امروزه منشا اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ، بلکه در فداکاری ، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمند سازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است . انسان به عنوان رکن اساسی توسعه سازمانی ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پراهمیت است. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه از ظرفیت ها و تواناییهای فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است . سازمانها امروزه تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ،دگرگونیهای ناگهانی،نیاز به کیفیت وخدمات پس از ،وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری واقتصاد خود پیشتاز باشد ودر عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق وباانگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد . تواناسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد.کارکنان توانمند و دارای هدف در بهسازی مستمر سازمانها مهمترین نقش را ایفا می کنند و سرمایه های بی بدیلی برای پیشرفت و تعالی می باشند(همان) .
منبع : مقاله توانمندسازی کارکنان
تربیت شهروندی مولفهای است که بابرنامه ریزی و چشم اندازکوتاه مدت محقق نمیگردد بلکه تربیت شهروندی باید طی زمان بسیاردراز و باروالی بسیارآرام و ملایم به ثمر برسد درجامعه شهری که دارای تنوع شخصیتی و رفتاری بسیاربالایی میباشد تربیت شهروندی یک فاکتور بسیارمه مو اساسی میباشد که دربه ثمر رسیدن این امر مردم جامعه و حکومت میتوانند ایفای نقش داشته باشند دراین تحقیق سعی به بررسی ریشهای تربیت شهروندی ازجنبههای مختلف نموده و درپایان به ارایهی ضرورتها وپیشنهاداتی جهت تقویت این امر داشتهایم لازم به ذکر است که تحقیق حاضر با روش توصیفی- تحلیلی و بامراجعه به کتابخانه و جمع اوری اسنادتهیه شده است یکی از مباحث مهم امروز جهان حقوق شهروندی و تربیت شهروندی است مباحث شهروندی به شکل امروزی سابقه تاریخی ندارد، ولی باید اعتراف کرد که طی قرن اخیر مطالب و مباحث آن رشد فزایندهای داشته است.
شهروندی هویت جدیدی به فرد میبخشد که خارج از هویت فردی، خاندانی، قومی، خونی، تباری و شغلی است.
بنابراین، شهروندی به وضع رابطه میان شخص و جامعهای ی به نام دولت کشور گفته میشود که براساس آن، اولی ملزم به وفاداری و دومی موظف به حمایت است.
بی گمان تربیت شهروندان خوب یکی از مهمترین دل مشغولیهای اکثر نظامهای تعلیم و تربیت در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه نشان میدهد که مسیولان تعلیم و تربیت در این کشورها با عزمی راسخ و با تدوین برنامههای آموزشی متنوع، تربیت شهروند مناسب را در صدر اقدامات و فعالیتهای خود قرار دادهاند ظهور جهانی شدن همه جنبههای زندگی و نهادهای اجتماعی به ویژه نهاد تعلیم و تربیت را تحت تاثیر قرار داده و باعث شده تاسواد، علم، تدریس، یادگیری، معلم، مدرسه، محتوای درسی و سایر مفاهیم آموزش و پرورش در حال احراز تعاریف جدید باشند.
رسالت آموزش و پرورش در این فرآیند( جهانی شدن) این است که دانش آموزان را به عنوان شهروندان جهانی تربیت کند تا آنها بتوانند نقش خود را هم به عنوان شهروند جامعه خود و هم جامعه جهانی با قبول مسیولیت در همه زمینهها ایفا کنند.
تربیت شهروندی موضوعی است كه معلمان باید قبلا با قوانین، اهداف و محتوایی كه باید در ذیل آن تدریس شود آشنا شوند، لذا این مطالعه با هدف تبیین تربیت شهروندی و شناخت مولفههای آن و بررسی روشهای متناسب با تربیت شهروندی انجام شده است
منبع : مقاله تربیت شهروندی
طی چهارصد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قایل شده است و فعالیتهای دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است( Neal &Biberman, ۲۰۰۳, p.۳۶۳ ). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط در آوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوریهای مختلف، افزایش فوق العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی و حاکمیتهای قانون و غیره شده است به بیان سادهتر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنتیه در اکثر نقاط جهان شده است.
به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلا معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیینهای معنوی، بویژه آیینهای شرق آسیا نشان میدهند( شایگان،١۳۸١، ۳١) .معنویت در سازمان نیرویی است که اگر به درستی هدایت و اداره شود توانایی لازم برای نیل به عمیقترین تشریک مساعی سازمانی و مدیریتی دارد.
افزایش خلاقیت،رضایت،عملکرد تیم و تعهد سازمانی،در سازمانهایی که تلاش میکنند بالندگی معنوی اعضای خود را ارتقا بخشند به گونه ایی چشم گیر افزایش مییابد.
در مقاله حاضر،مفهوم معنویت و فضیلت در سازمان مورد بررسی قرار گرفته است و عواملتاثیر گذار بر معنویت در سازمان توصیف شده و نتایج و پیامدهای آن برای سازمان و مدیریت تبیین شده است و در نهایت عوامل تاثیر گذار و نیز راهکارهایی برای ارتقا معنویت در سازمانها پیشنهاد شده است.
برای جمعآوری اطلاعات از سه پرسشنامه استاندارد معنویت در محیط کار میلیمن و همکاران( ۲۰۰۳ )، سایش اجتماعی دافی و همکاران( ۲۰۰۲) و پرسشنامه جو اخلاقی سازمان ویکتور و کولن( ١۹۹۳) استفاده شد.
تجزیه و تحلیل اطلاعات جمعآوریشده با استفاده از نرمافزارهای SPSS۲١ وAmos۲١ انجام شد.
فرضیههای پژوهش با استفاده از روش معادلات ساختاری بررسی شد.
نتایج نشاندهنده تاثیر مع معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با ضریب مسیر( ۴۵/۰- )، تاثیر مستقیم معنویت در محیط کار بر جو اخلاقی سازمانی با ضریب مسیر( ۷۸/۰) و تاثیر مع جو اخلاقی سازمانی بر سایش اجتماعی با ضریب مسیر( ۳۵/۰-) بود.
همچنین نتایج پژوهش نشان داد جو اخلاقی سازمان در تاثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با ضریب مسیر( ۲۷/۰-) نقش میانجی را ایفا میکند.
منبع : مقاله معنویت و سازمان
مدیریت ورزشی دانش و حرفه ای میان رشتهای از رشتههای مختلف علوم انسانی و اجتماعی است که زمینههای پژوهشی مشترک و فراوانی را پیش روی محققان این حوزه ها قرار داده است.
نشریه مدیریت و توسعه ورزش نیز در جهت انعکاس بخشی از تلاش های پژوهشی درصدد است به ارتقای علمی رشته مدیریت ورزشی و تقویت مدیریت سازمانهای ورزشی کمک کند.
جامعه آماری این پژوهش را اعضا هیات علمی تربیتبدنی دانشگاههای استان آ. ش، مدیران و کارکنان اداره کل ورزش و جوانان و شهرهای استان، روسای هیاتهای ورزشی، مسیولان و مدیران ورزشی باشگاهها و نهادهای دولتی و خصوصی استان که در زمینه ورزش قهرمانی فعالیت میکنند، تشکیل میدهند که حدود١۵۰ نفر میباشند.
ابزار جمعآوری دادهها، پرسشنامه محقق ساخته است که روایی آن توسط چند تن از استادان صاحبنظر و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ( ۸۸ درصد) تایید شده است.
نتایج تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی در منطقه WO قرار دارد و باید از راهبرد رشد و توسعه در مورد ورزش قهرمانی استفاده نماید.
جامعه آماری تحقیق مدیران و متخصصین حوزه ورزش قهرمانی، فدراسیونهای ورزشی و اعضای هییت علمی رشتههای تربیت بدنی دانشگاههای کشور که تعداد آنها «۸۵۰ نفر» بود.
برای نمونه تحقیق در بخش کیفی از نظرات ۲۵ تن از متخصصین ورزش قهرمانی استفاده شد که نمونهها بهطور هدفمند انتخاب شدند.
برای دستیابی به اهداف تحقیق با استفاده از روش دلفی فهرستی از نقاط قوت، ضعفها، فرصتها و تهدیدهای توسعه ورزش قهرمانی ایران تهیه شد.
سپس بر مبنای فهرست تهیه شده، پرسشنامه محقق ساخته ۶١ سیوالی تهیه و در اختیار آزمودنیها قرار گرفت.
برای تحلیل اطلاعات جمع آوری شده در بخش کیفی از روش دلفی و در بخش کمی از روشهای آماری توصیفی و استنباطی ازجمله تحلیل عاملی تاییدی با کمک دو نرم افزار AMOS و SPSS استفاده شد.
نتایج پژوهش نشان داد برای توسعه ورزش قهرمانی ١۰ نقطه قوت، ١۵ ضعف، ۶ فرصت و ١۶ تهدید وجود دارد.
براساس تحلیل SWOT در مجموع ١۵ راهبرد برای توسعه ورزش قهرمانی ایران تدوین شد.
همچنین موقعیت راهبردی توسعه ورزش قهرمانی ایران در وضعیت تدافعی قرار دارد.
منبع : مقاله توسعه ورزش
نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود میآورد.
توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیریهایی است که بر فعالیت آنها موثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایدههای خوبی را بیافرینند و آنها را به عمل تبدیل کنند.
یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمانها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت میکنند.
در چنین محیطی تغییرات سریع و شدیدی رخ میدهد و رقابت در این محیط پیچیده یک عنصر حیاتی است.
بنابراین با تدوین پرسشنامه و انجام تجزیه و تحلیلهای مختلف ازجمله تکنیک حداقل مربعات جزیی[۲]، توسط نرم افزارهای SPSS و Smart PLS مشخص شد که بین عوامل سهگانه ذکر شده و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
روش این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است.
جامعه آماری آن را مدیران و سرپرستان رسمی مشغول به خدمت شرکت پالایش نفت اصفهان تشکیل دادهاند و نمونه گیری آن به شیوه طبقهای متناسب با حجم صورت پذیرفته است.
برای گردآوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.
به منظور تجزیه تحلیل داده اه از آزمونهای t تک متغیره، T هتلینگ، تحلیل واریانس و تعقیبی توکی استفاده شده است.
نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران افزایش توانمندیهای کارکنان از طریق آموزشهای ضمن خدمت تنها در مولفههای مسوولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در سایر مولفهها این افزایش کمتر از حد متوسط بوده است.
توجه به قابلیتهای گوهر خلقت به عنوان مهمترین منبع هر سیستم و سازمانی کانون توجه همه اندیشمندان و صاحبنظران میباشد و مهمترین عامل بقا و موفقیت سازمانها داشتن نیروی انسانی توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه میباشد.
لذا توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مهم مدیریتی است که میتواند در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری و کارایی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.
بنابراین در این مقاله با استفاده از روش کتابخانهای و تحلیل اسنادی مبتنی برادبیات نظری ضمن اشاره به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان و ارایه تعریفی از آن به بیان مبانی، ریشه هاو ابعاد توانمندسازی میپردازیم و سپس با اشاره به مزایای این مهم در سازمان و توصیف سازمانهای توانمندسازی شده، به تشریح برخی ازراهکارهای عملی برای تحقق توانمندسازی در سازمان و کارکنان آن خواهیم پرداخت
منبع : مقاله توانمندسازی کارکنان
هدف از این پژوهش تعیین و مقایسه میانگین مولفههای مهارتهای ارتباطی و ارتباط آنها با ویژگیهای جمعیتشناختی در کتابداران کتابخانههای دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است.
روایی پرسشنامه از روش محتوایی و صوری و پایایی آن با استفاده از محاسبهی ضریب آلفای کرونباخ برابر ۸۶/. محاسبه و تایید گردید.
یافتهها: یافتهها نشان داد که کتابداران دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان از مهارتهای ارتباطی به نسبت مطلوبی برخوردار هستند.
و مولفههای قاطعیت و بینش در کتابداران دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در کتابداران با جنسیت مرد بیشتر از کتابداران با جنسیت زن بوده و تنطیم عواطف در کتابداران گروه سنی ۳۸ تا ۴۷ سال بیشتر از کتابداران با گروه سنی ١۸ تا ۳۷ سال بوده است.
هدف: هدف از این پژوهش تعیین و مقایسه میانگین مولفههای مهارتهای ارتباطی و ارتباط آنها با ویژگیهای جمعیت شناختی در کتابداران کتابخانههای دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است.
و مولفههای قاطعیت و بینش در کتابداران دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در کتابداران با جنسیت مرد بیشتر از کتابداران با جنسیت زن بوده و تنطیم عواطف در کتابداران گروه سنی ۳۸ تا ۴۷ سال بیشتر از کتابداران با گروه سنی ١۸ تا ۳۷ سال بوده است.
نتایج بهدست آمده از همبستگی نشان داد که بین نمرههای مهارتهای ارتباطی با صمیمیت شویی رابطه مثبت معنادار وجود دارد.
شاخصهای نیکویی برازش IFI،NFI، CFI و TLI این مدل بالاتر از ۹/۰ و قابل قبول است؛ اما مقدار شاخص RFI کمتر از ۹/۰ و غیرقابل قبول است.
پژوهش حاضر با هدف مطالعه "اثربخشی آموزش مهارتهای ارتباطی بر بهبود کیفیت زندگی ن متاهل" طراحی و اجرا شد.
پرسشنامه کیفیت زندگی Whoqol-brief را در دو نوبت به عنوان پیشآزمون و پسآزمون تکمیل نمودند.
آموزش مهارتهای ارتباطی طی ۸ جلسه ۲ ساعته به مدت ۲ ماه بر روی گروه آزمایش انجام گرفت.
نتایج تحلیل کوواریانس نشان دهندهی افزایش میانگین نمرات کیفیت زندگی در گروه آزمایش نسبت به گروه گواه میباشد.
بررسی میانگین نمرات مولفههای کیفیت زندگی بهطور جداگانه در دو گروه آزمایش و گواه بیانگر آن است آموزش مهارتهای ارتباطی بر مولفههای سلامت روانی و محیط تفاوت معنیداری را نشان میدهند.
در حالی که در میانگین مولفههای سلامت جسمانی و روابط اجتماعی تفاوت معنیداری مشاهده نشد.
منبع : مقاله مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن
روشهای علم عصبشناختی، همانطور که طی چند دهه گذشته برای مطالعه و سنجش تفکر خلاق از آنها استفاده شده، میتوانند ما را در مطالعه تفکر استراتژیک یاری دهند.
روش: پژوهش حاضر با مرور ادبیات موضوع تفکر استراتژیک و پژوهشهای انجامشده درباره خلاقیت در زمینه EEG، چگونگی طراحی تکالیف شناختی برای مطالعه تفکر استراتژیک را تشریح میکند، سپس بهعنوان مطالعهای مقدماتی در یک پژوهش آزمایشگاهی، تفکر استراتژیک را بررسی کرده و نتایج آن را ارایه میدهد.
تغییرات معنادار در شدت مطلق امواج آلفا با نتایج مشاهدهشده در آزمایشهای مرتبط با خلاقیت، قابل مقایسه است.
همچنین تغییرات شدت امواج آلفا( Hz۸-١۲) در تکالیف شناختی PT، TT و ST با یکدیگر مقایسه شد.
پیشرفت کارآمدی SEA نیازمند یک برنامه تحقیقاتی مستمر است که روی بهبود رویکردهای SEA سنتی به صورت ابزاری برای ارزیابی تاثیرات این خط مشی ها، طرحها و برنامهها( PPPs) تمرکز دارد.
با این وجود، شناخت پتانسیلهای SEA نیازمند برنامه تحقیقاتی جدیدی است که روی توسعه و تست رویکردهای حاکم بر مساله تمرکز داشته و در قالب آن SEA میتواند نوآوریهای استراتژیک در فرمول بندی PPP را تسهیل بخشیده و انتقال کوتاه مدت و ابتکارات مبتنی بر تفکر طولانی مدت را تحریک کند.
دراین مقاله با هدف شناسایی تفکر استراتژیک و الگوهای تفکر استراتژیک ابتدا مقدمهای از تفکر استراتژیک و لازمه داشتن تفکر استراتژیک برای مدیران ارشد بیان شد و بعد از چند تعریف از تفکر استراتژیک تفاوت برنامه ریزی استراتژیک با تفکر استراتژیک بیان گردید.
در ادامه چهار الگوی معروف تفکر استراتژیک از جین لیدکا، گری هامل، پیترویلیامسون، و غفاریان و کیانی اورده شده است.
لذا تفکر افراد در مقابل مدلهای برنامه ریزی استراتژیک از اهمیت بیشتری برخوردار میباشد.
در این تحقیق سعی شده است که ابعاد و عناصری که در تحقق یافتن تفکر استراتژیک نقش دارند تعیین شوند تا بتوان این پدیده را تحت کنترل درآورد و از آن در راستای تح قق اهداف سازمانی استفاده نمود.
نتایج این تحقیق ١۶ متغیر کلیدی موثر بر تفکر استراتژیک را در چهار بعد اصلی پیشنهاد مینماید که عبارتند از دید سیستمی، عوامل فردی، عوامل سازمانی و شهودی.
هریک از این ابعاد در تحقق یافتن تفکر استراتژیک موثر میباشد لذا میتوان براین اساس به بهبود و ارتقا تفکر استراتژیک در سازمان پرداخت.
منبع : مقاله تفکر استراتژیک
برای اکثر بانکها وامها بزرگترین و بدیهیترین منشا ایجاد ریسک اعتباری میباشند.
علاوه بر وام ها، بانکها بهطور فزایندهای در زمینه ابزارهای مختلف مالی مانند: قبولی ها، معاملات بین بانکی، تامین مالی تجاری، معاملات ارز، قراردادهای مالی آتی، سوآپ، اوراق قرضه، سهام عادی، معاملات اختیار، قبول تعهدات و صدور ضمانت نامه و تسویه معاملات، با ریسک اعتباری( یا ریسک طرف مقابل) مواجه هستند.
بر همین اساس اعطای وام و تسهیلات بخش مهمی از عملیات تامین مالی هر بانک را تشکیل میدهد، اما احتمال عدم بازپرداخت به موقع وام و تسهیلات باعث ریسک اعتباری در بانکها میشود و بیتوجهی در این زمینه میتواند منجر به نتایج نامطلوبی در عملکرد بانکها شود، حال اگر میزان ریسک در بانکهای دولتی و خصوصی تفاوت قابلتوجهی از هم داشته باشند، در این صورت نیز تاثیر چنین ریسک نیز بر عملکردها این بانکها متفاوت خواهد بود.
با توجه به اهمیت این مساله مطالعه حاضر به بررسی تاثیر ریسک اعتباری بر عملکرد نظام بانکی کشور و همچنین مقایسهی ریسک اعتباری در بانکهای دولتی و خصوصی طی دورهی زمانی ۱۳۸۳-۱۳۹۲ پرداخته است.
نتایج نشان داد تکانهای به اندازه یک انحراف معیار در ریسک اعتباری منجر میشود نقدینگی بانکها، بازده داراییها و سودآوری بانکها کاهش یابد.
براساس نتایج؛ در بلندمدت ریسک اعتباری چندان نقشی در تعیین سودآوری بانکها ندارد، اما نقدینگی و بازده دارایی بانکها در بلندمدت به صورت قابلتوجهی تحت تاثیر ریسک اعتباری قرار دارنددر این مقاله تاثیر ریسک اعتباری بر سودآوری بانکهای ایران بررسی شده است.
با توسعه روزافزون تجارب و کسب و کار در دنیای کنونی، نیاز به مراودات مالی گسترش زیادی یافته است که این کار موجب توسعه فعالیتهای تجاری بانکها و نیز ایجاد بانکهای جدید گردیده است.
از مشکلات عمده سیستمهای بانکداری و مالی مدیریت ریسک اعتباری میباشد.
زیرا که منابع پولی زیادی در این موسسات در قالب اعتبار به متقاضیان تسهیلات ارایه میگردد و برگشت این منابع به راز تداوم حیات و توسعه موسسات ضرورتی انکارناپذیر دارد.
بنابراین بررسی اعتبار متقاضیان جهت بازپرداخت تسهیلات، فرایندی مهم بوده و روشهای مختلفی برای اینکار ارایه گردیده است که در این مقاله از تکنیک داده کاوی، برای تشخیص ریسک اعتباری مورد استفاده قرار میگیرد
منبع : مقاله ریسک اعتباری
مدیریت دانش( Knowledge Managment –به اختصار KM) به مدیریت فرایندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش میپردازد؛ که بهطور عمومی باید شامل شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواستهها و بهبود فرایندهای مورد اثر باشد و به تبع آن پروژههای مدیریت دانش پروژههای بهبود بخشی هستند.
در این گونه پروژههای مدیریت دانش سه جنبه اصلی باید مد نظر باشد: اول مدیریت دانش شرایط عمومی در یک سازمان است( محیط فرهنگی و فرایندهای KM) دوم تهیه راهکارهایی برای فرایندها KM بین انسانها و به صورت مستقیم یعنی ارتباطات.
( مانند نوارهای ویدیویی، آموزش، اسناد، وبگاهها) بهطور کلی مدیریت اطلاعات( IM ). به دلیل این که KM در چنین ابعادی تغییر میکند باید فعالیتهای زیر را که به آن مربوط است در نظر داشته باشد.
چنین سازمانهایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» میباشند.
پیادهسازی مدیریت دانش در سازمان همچون پیادهسازی هر روش دیگری،بایستی در یک فرایند گامبهگام و آرام صورت گیرد.
مهمترین هدف بهکارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون به منظور ارتقا کارآیی و سودآوری بیشتر میباشد.
در نتیجه،مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق،انتشار و بهکارگیری دانش در سازمان اشاره دارد.
به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل تسهیم دانش میان کارکنان به منظور ارتقا ارزش افزوده دانش موجود در سازمان میباشد.
امروزه سازمانها دریافتهاند كه هیچ چیز به اندازه دانش نمیتواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد.
لذا بیش از هر چیز كاركنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند.
مدیریت دانش، فرایند منظم یافتن، انتخاب كردن، سازماندهی، گزینش و ارایه دانش است كه به سازمان كمك میكند تا بصیرت و درك لازم را از تجربه خود به دست آورد.
باید توجه داشت كه مدیریت دانش امری پایان ناپذیر است كه همواره سازمان را در تغییرات یاری میكند و نیازمند پشتیبانی و توجه دایمی است
منبع : مقاله مدیریت دانش
این تحقیق به بررسی تاثیر رویکرد نوین مدیریت دانش بر فرآیند توسعهی منابع انسانی پارس جنوبی میپردازد و از نظر نوع هدف کاربردی و از نظر اجرا توصیفی پیمایشی است.
این جامعه ١۹۹۴ نفر شامل ١۶۴۲ مرد و ۳۵۲ زن میباشد.
دادههای تحقیق با استفاده از دو پرسشنامه مدیریت دانش جوزف حداد در سال( ۲۰۰۶) و پرسشنامه توسعهی منابع انسانی تونکه نژاد و داوری( ١۳۸۸) جمع آوری گردید.
۹۵۵ و روایی پرسشنامه توسعهی منابع انسانی ۰.
پایایی پرسشنامههای تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ در پرسشنامه مدیریت دانش ۰.
نتایج تحقیق نشان داد که رویکرد مدیریت دانش در همهی ابعاد تاثیر بالایی بر رشد و توسعهی منابع انسانی در پارس جنوبی دارد.
همچنین نتایج آزمون T نشان داد که بنابراین بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در مورد تاثیر رویکرد نوین مدیریت دانش بر فرآیند توسعهی منابع انسانی پارس جنوبی در( استقرار دانش، تثبیت دانش) تفاوت معناداری وجود دارد، ولی در بین دیدگاه آنان در متغیرهای خلق دانش و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود ندارد و نتایج آزمون فریدمن حاکی از آن است که بین میانگین رتبهی متغیرهای پژوهش تفاوت معناداری وجود دارد.
بدین منظور رویکرد تحلیل مفهومی، ارایه شده توسط سودابی( ۲۰١۰ )، مبنای پژوهش قرار گرفت.
تحلیل و نمایش انسجام منطقی آن مفهوم و نحوه به کارگیری آن در چارچوبهای نظری مرتبط.
مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو مدیریت است و شامل طرحریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل و عملیات استخدامی، بهینه سازی و نگهداری و بکارگماری صحیح منابع انسانی، جهت دستیابی به اهداف کارکنان، سازمان و جامعه است.
نظام مدیریت کارکنان، اخیرا با ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ادبیات سازمان و مدیریت، دست خوش تحولات مستمری شده است.
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دهه گذشته، هم در ادبیات آکادمیک و هم در فعالیتهای مدیریتی، سلطه قابل توجهی را از آن خود نموده است( Becker & Huselid, ۲۰۰۶, p.۸۹۸) . در این مقاله، پیرامون مدیریت منابع انسانی و ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان یک تغییر پارادیم و سیر تحول آن، به بحث و بررسی میپردازیم و در ادامه، برخی از مدلهای جامع مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارایه و تشریح میگردد .
منبع : مقاله مدیریت منابع انسانی
هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط بین هوش با یادگیری سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی بود.
نتیجه گیری: نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان میدهد که توسعه ابعاد هوش سازمانی در سازمانها قدرت یادگیری سازمانی را افزایش خواهد داد.
واکنش موفق این سازمانها در محیط به شدت پویا و خصمانه تجاری امروز بستگی به توانایی تهیه اطلاعات لازم و یافتن راه حل در حد کفایت برای این مسایل بستگی دارد.
هدف این مقاله این است که ضمن توضیح مفهوم هوش سازمانی، مفاهیم هوش سازمانی و یادگیری سازمانی به عنوان ابزارهایی قدرتمند در مدیریت شرکتها و سازمانهای دانش محور بپردازدیکی از بزرگترین چالشهای مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسلهای جدیدی از سازمانهای هوشمند است این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گلستان است.
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.
ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی و خلاقیت بوده است.
نتایج پژوهش ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفههایش با خلاقیت را تایید نمودند.
در عصر اطلاعات قدرت ذهن، بر قدرت بازو برتری یافته است.
با وجود شرایط نامطمین، پیچیده و پویای امروزی، بهره گیری از هوش سازمانی و توجه به فرآیند یادگیری در سازمان میتواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد.
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است.
شیوه انجام پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی است.
کارکنان مجتمع پزشکی وام آرآی شیراز به عنوان جامعه آماری و تعداد ۲۶١ نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
برای گردآوری دادهها از پرسش نامههای استاندارد هوش سازمانی و یادگیری سازمانی استفاده شده است.
پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است.
نتایج پژوهش نشان داد که تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی، مثبت و معنادار است
منبع : مقاله هوش سازمانی
برند ها میت وانند ارزش و قدرتی در بازار، ورای آنچه که بوسیله ویژگیهای ذاتی محصول ایجاد میشود را فراهم نمایند.
ارزش ویژه برند باعث افزایش کارایی برنامههای بازاریابی و وفاداری مشتریان به برند میشود، هزینه فعالیتهای ترفیعی را کاهش میدهد و از طریق گسترش برند، سکویی برای رشد و توسعه آن ایجاد میکند.
بنابراین ارزش ویژه برند باعث سودآوری برند میشود و برای سازمان جریان نقدی ایجاد میکند.
تحقیق حاضر در پی یافتن رابطه بین ارزش ویژه برند خدمات و مولفههای آن و رفتار مصرف کنندگان در بانک انصار است.
پس از آگاهی مشتریان از محصول، ادراکی متناسب با پیامهای سازمان در ذهنشان شکل میگیرد که به رفتارهای بعدی آنها و وفاداری و و یا عدم منجر میشود.
در این تحقیق، میکوشیم تا در ابتدا با ارایه مدلی جامع از روند شکل گیری ادراکات و رفتارهای بعدی متناسب با آن به عوامل موثر بر ارزش ویژه برند خدمات و رفتار پرداخته و سپس با انتخاب متغیرهای مناسب از هر گروه به بررسی روابط بین آنها و رفتار مصرف کنندگان در بانک انصار بپردازیم.
تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه بین مشتریان بانک در سطح استان قزوین( ١۰ شعبه) صورت میگیرد که با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری نمونه گیری به روش طبقه بندی شده تصادفی انجام گرفته است.
تعداد نمونه آماری ۳۸۵ مورد بوده و برای اطمینان از پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شده است.
نتایج حاصل از تحقیق روابط مطابق با مدل ارایه شده را تایید مینمایند.
از نتایج مهم میتوان به تاثیرپذیری برجسته تبلیغات دهان به دهان از آمیخته بازاریابی و تاثیر زیاد آن بر مشتریان اشاره کرد، در حالی که این متغیر با ادراکات درونی هیچ رابطهای ندارد.
همچنین نقش متغیر عکس العمل درونی و ادراکات در وفاداری و بلندمدت مصرف کنندگان بسیار حایز اهمیت است.
عکس العمل درونی تنها از ادراکات درونی مشتری ناشی میشود و هیچ تاثیر مستقیمی بر روی ارزش ویژه برند خدمات ندارد
منبع : مقاله ارزش ویژه برند
بحران سوریه، از همان روزهای نخستین، به کشمکشها و منازعات داخلی محدود نماند و عرصه جدال بازیگران مختلف منطقهای و فرامنطقهای شد که منافع همسو یا متضاد با یکدیگر داشتند.
ازاینرو، بدیهی است که آینده سوریه بر منافع این بازیگران تاثیر خواهد گذاشت.
روابط ایران و سوریه به عنوان دو کشور خاورمیانهای غیر همسایه توانستهاند در دو و نیم دهه اخیر بیشترین هماهنگیها را در روند تحولات منطقهای و جهان اسلام کسب نمایند و به عنوان الگویی برای دیگر کشورهای منطقه در همکاریهای دوجانبه مطرح شوند حال پرسش اصلی این است که چه عواملی در بهبود و گسترش روابط دو جانبه موثر بوده است؟ علت هماهنگی در اکثر تحولات منطقهای چه بوده است که توانسته روابط این دو کشور را به عنوان الگویی برای سایر کشورها در مناسبات دوجانبه تبدیل کند؟ این پرسشی است که باید به آن پاسخ داده شود.
در پایان با اعلام و اذعان به وجود نقایص و کاستی در رساله، از زحمات اساتید محترم و بزرگوار جناب آقای دکتر اصغر جعفری ولدانی در سمت استاد راهنما و جناب آقای دکتر غلامعلی چگنی زاده در سمت استاد مشاور، تشکر و قدردانی میشود که حضرت علی( ع) فرموده است: من علمنی فقر صیرنی عبدا .
این مساله ممکن است به ناهمگونی ظاهری میان نظام ی دو کشور برگردد؛ نظام جمهوری اسلامی بر پایه باورهای دینی تاسیس شد، در حالی که شالوده نظام سوریه بر بنیانهای سکولاریسم قرار گرفته که در چهارچوب کلی نظام ی خود، برای دین و باورهای دینی جایگاهی را قایل نیست.
این مقاله تلاش میکند بخشهایی از مسایل ناگفته پرونده روابط ایران و سوریه را ارایه دهد و علت تداوم این روابط علیرغم دگرگونیهای سریع اوضاع ی خاورمیانه را بررسی نماید.
روابط در پرتو دگرگونیها همینکه انقلاب اسلامی ایران در سال ۵۷ به پیروزی رسید، حافظ اسد جمهوری اسلامی را به رسمیت شناخت.
نظام نوپای ایران برای پیش بردن کار خود -در دریای پرتلاطم دگرگونیهای منطقهای که کمتر روی استقرار به خود دیده است- سخت به این حمایت نیازمند بود.
حمایت نظام اسد در لابلای شعلههای برافروخته نزاعی صورت گرفت که میان نظام جدید ایران و دولت بعثی عراق به ریاست صدام حسین -رقیب دیگر نظام اسد- جریان داشت.
در لابلای بررسی و موشکافی چگونگی روابط ایران و سوریه ملاحظه میشود این رابطه همگام با تحولات منطقهای و جهانی دچار تحول گردیده است، چیزی که ممکن است در فرایند روابط میان کشورها کم و بیش پیش بیاید، اما آنچه در مورد رابطه ایران–سوریه بیشتر جلب توجه میکند، وجود حجم گستردهای از دگرگونیها و بحرانها و مدیریت آن به گونهای است که روابط دو کشور تحت تاثیر پیامدهای منفی آنها قرار نگیرد.
منبع : مقاله روابط ایران و سوریه
صنعت بانکداری نوین در جهان بهنگامی آغاز گردید که داد و ستد و مبادله کالا( غیر از مبادلات جنس به جنس) بین مردم شروع و حتی با گسترش تجارت پیش از آنکه پول به مفهوم جدید مورد استفاده قرار گیرد نیاز به خدمت موسسات بانکی محسوستر گشت و احتیاج به یک وسیله پرداخت و سنجش ارزشها و بالاخص وصو ل مطالبات از مشتریان دور و نزدیک با وجود خطرات ناشی از نقل و انتقال پول ایجاب میکرد که این فعل و انفعال توسط موسساتی بنام بانک انجام گیرد.
کلمه بانک اصطلاحی است قدیمی که از واژهآلمانی Bank به معنای نوعی شرکت اخذ و رواج یافته و شاید هم از کلمه Banco که یک لغت ایتالیایی و به معنای نیمکت صرافان بکار برده میشد اشتقاق یافته است.
صنعت بانکداری نقش موثری در اقتصاد هر کشوری دارد.
با توجه به رقابت شدید موسسات مالی در فضای کسب و کار کنونی، شیوههای نوین مدیریت بانکها اشکالی از مدیریت هستند که هدف از آنها جذب و رضایت مشتریان بیشتر برای بانکها میباشند.
در این مطالعه با در نظر گرفتن دو جامعهمشتریان و مدیران و با استفاده از روش نمونه گیری طبقه بندی مضاعف بر حسب مناطق، نمونههای آماری به ترتیب به تعداد ۴١۶ و ۳۹ انتخاب و از پرسشنامهها به شیوه محتوایی حاصل گردید و پایایی آنها نیز با محاسبه ضریب القای كرونباخ كه بترتیب ۰.
۸۴ و ۰.
۹۲ به دست آمده، تایید گردید.
برای تحلیل دادههای پرسشنامه و آزمون فرضیههای تحقیق از آزمون نسبت و جداول توافقی و نیز آزمون كی دو، و برای بررسی ارتباط بین مشخصات عمومی پاسخ دهندگان( متغیرهای تعدیل كننده) با تعداد انواع شیوههای نوین ارایه خدمات بانكی مورد استفاده، از آنالیز واریانس یك طرفه و آزمون دانكن كمك گرفته شده است.
نتایج نشان داد كه شیوههای نوین ارایه خدمات بانكی باعث افزایش مشتریان بانكهای سپه شهرستان مشهد شده، ولی این خدمات به افزایش كارایی( كاهش هزینه و وقت كاركنان) در شعب بانك منجر نشده است.
منبع : مقاله سیستم بانکداری نوین
خوداثربخشی فرآیندی ذهنی و ادراکی است که با مهارتهای فردی سر و کار ندارد بلکه به قضاوتهای فرد درباره این که با مهارتهایش چه کارهایی میتواند انجام بدهد، توجه میکند.
مفهوم احساس خوداثربخشی یا احساس کارآمدی شخصی که آلبرت باندورا، روان شناس امریکایی آن را رواج داده است، به انتظارها و ارزیابیهای فرد از خود در موفقیت در یک کار یا رسیدن به هدف یا نتیجه ارزشمند از راه فعالیتهای فردی اشاره دارد.
رهبری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار بوده و همواره به عنوان یکی از ارکان موفقیت هر سازمانی تلقی میشود.
شناخت رهبری و آن در سازمان کمک زیادی به بهبود موفقیت در سازمانها میکند.
رهبران اثربخش اساسیترین و نایابترین منابع هر سازمان هستند.
برای شناخت رهبر مویر لازم است فرآیند رهبری درک شود.
یکی از روشهای درک فرآیند رهبری آن است که رفتار رهبران در سازمانهای تجاری» دولتی» نظامی و نظایر آن مورد مطالعه قرار گیرد.
امروزه بیش از هر زمان» سازمانها نیاز به رهبرانی اثربخش دارند.
جهت تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان بهره گرفتم شدوکه با ترجه بس جدوای راد شده حجم انم ونم ۷۵ نف برا برد ند وننایج نضان دادم که مزافههای سبکهای تحوالی گرا و اثربخنی سازمانی رابطه معناداری با یکدیگرادارندکارایی و اثر بخشی دو روش قضاوت در مورد فعالیتهای یک شرکت کسب و کار، دولتی یا غیره هستند.
کارایی در اصل مفهومی در مهندسی صنایع بود که در اوایل قرن بیستم مطرح شد.
نظریه پردازان مدیریت مانند فردریک تایلور و فرانک و لیلیان گیلبرت، مطالعات زمان و حرکت را اساسا برای بهبود کارایی مولد طراحی کردند و این کار را با حذف موارد مربوط به هدررفت زمان در فرآیند تولید انجام دادند.
از سوی دیگر، مفهوم اثربخشی ابتدا در ایالات متحده در اوایل دههی ١۹۸۰ محبوب شد، زمانی که آمریکاییها محصولات ژاپنی مانند خودروها و الکترونیک را پذیرفتند که ارزش و کیفیت بیشتری را ارایه میکردند.
در مقابل کارایی، اثر بخشی، ارزش آفرینی و رضایت مشتری را مد نظر قرار میدهد.
در حالی که کارایی و اثربخشی ممکن است ارتباط نزدیکی با شرکت مفروض داشته باشد، این دو در واقع دو مفهوم مجزا هستند.
هر یک از این دو واژه، چه مجزا استفاده شوند چه ترکیبی، برای ارزیابی شرکت در تلاشی برای ایجاد بهبود در فرآیند کسب و کار به کار گرفته میشوند.
منبع : مقاله اثر بخشی
در این مقاله در ابتدا ساختار و مفاهیم آن تعریف و سپس ابعاد و انواع ساختار سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد و در پایان تعدادی از مدلهای ساختاری و عوامل تعیین کننده ساختار سازمان معرفی میشوند.
هر سازمان با توجه به نیازها و گستردگی خود، یک ساختار سازمانی را برای ادامهی فعالیتهایش برمیگزیند که هرکدام دارای ویژگیها، مزایا و معایب خاص خود هستند.
نتیجه حاصله شبکه پیچیدهای از روابط گزارش دهی بین پروژهها و وظایف است.
برای مثال یک شرکت ممکن است عملیات تولیدی خود را در چند متطقه جغرافیایی تقسیم و در هر منطقه یک کارخانه احداث کند.
این کار به شرکت اجازه میدهد به نیازهای مشتریان منطقهای پاسخگو بود و هزینه حمل ونقل را کاهش دهد.
مردم هر منطقه از کشور ممکن است نیازها و سلیقههای خاصی داشته باشند.
چزا که سازمان دیگر به آن شکل سنتی خود که کاملات دارای مجموعهای از داراییهای فیزیکی قابل رویت است وجود ندارد.
وقتی که محیط شرکت کاملا بی ثبات است و انتظار آن است که این بی ثباتی تدوام یابد و نیز در شرایطی که به نو آوری و پاسخ سریع به تغییرات به میزان زیادی نیاز است، مفیدترین ساختار، نوع شبکهای است.
دوره زمانی فعالیت بهطور قطع معین نبود در چنین ساختاری قوانین و مقررات محدودی وجود دارد.
قوانین و مقررات موجود بسیار منعطف و نامدون هستند.
خود انعطاف پذیری مستلزم آن است که رسمی سازی صورت نگیرد.
مطالب فوق خلاصهای از کتابهای ارزشمند استیفن رابینز ترجمه دکتر اعرابی و دکتر پارساییان و بازآفرینی سازمان دکتر سعادت میباشد که توسط آقای غضنفری صورت گرفته است.
ساختار سازمانی چیست ؟ ساختار سازمانی به عنوان سیستمی تعریف میشود که با استفاده از آن، سلسله مراتب درون سازمان را تعیین میکنیم.
این سیستم، هر شغل و سمت، کارکرد آن و طرفی که باید به آن جواب پس بدهد را مشخص میکند.
در نتیجه، ساختاری به وجود میآید که میتواند به تحقق اهداف سازمان کمک کند.
ساختار سازمانی انواع مختلفی دارد.
از یک طرف ساختار باسابقه وظیفهای را داریم، و در کنار آن، ساختار بخشی، ساختار ماتریسی و ساختار وظیفه ای-مسطح.
هر یک از این ساختارهای سازمانی، نقاط قوت و ضعف خاص خودش را دارد و چه بسا فقط برای شرکتهای خاص یا در دوره خاصی از فعالیت آنها کاربرد داشته باشد.
منبع : مقاله ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و اﻧﻮاع آن
مفهوم سرمایه اجتماعی اكنون- در كنار سرمایه انسانی و سرمایه اقتصادی- به یكی از مفاهیم توضیح دهنده رشد تبدیل شده است.
بر پایه نظریه محوری این مقاله تلاش میشود تا با ارایه یک الگوی نظری، سرمایه اجتماعی( در این جا به عنوان اعتماد متقابل بین افراد و واحدهای اقتصادی )، در كنار سایر متغیرها مانند سرمایه اقتصادی، به عنوان متغیری مستقل در تابع رشد اقتصادی معرفی گردد.
به عبارت روشنتر ما در پی پاسخ به این پرسشها میباشیم: " آیا در تابع تولید علاوه بر سرمایه اقتصادی و منابع انسانی، عامل دیگری که موثر بر روابط انسانها در بهره برداری از این منابع میباشد، در تغییرات تابع تولید اقتصاد دارای نقش تعیین کننده است؟ در این صورت تابع تولید به لحاظ نظری چگونه تعریف خواهد شد؟ ". در این راستا ما از الگوی نظری فرانکوییس( ۲۰۰۲) که نقش اعتماد را در افزایش یا کاهش سهم حضور کارآفرینان درعرصه اقتصاد توضیح میدهد به عنوان الگوی پایه بهره بردهایم و آن را به تغییرات تابع تولید در اقتصاد تعمیم داده ایم.
در واقع این تحقیق توانسته است با تعمیم مدل فرانکوییس و ورود تابع تولید، رابطه تازهای برای رشد اقتصادی معرفی کند که در آن رشد اقتصادی علاوه بر آن که تابعی از تغییرات منابع اقتصادی و انسانی است، تابعی از مقدار مطلق و نرخ رشد سرمایه اجتماعی نیز میباشد.
سرمایه اجتماعی به عنوان عاملی برای موفقیت در برنامههای رفاه اجتماعی از سلامت اجتماعی مورد بحث قرار میگیرد و به همین دلیل نیز امروزه در بررسی و تدوین شاخصهای اجتماعی و توسعه توسط سازمانهای معتبر جهانی جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده است.
این مقاله که براساس مطالعهای گسترده بر روی روز آمدترین و معتبرترین منابع مرتبط با موضوع سرمایه اجتماعی تهیه شده است، با تعریف سرمایه اجتماعی و ابعاد مختلف آن آغاز میشود، به مفاهیم مشترک در تعاریف متفاوت سرمایه اجتماعی میپردازد بحث را با اشارهای به تفاوت سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی پیش میبرد و آنگاه به طرح چارچوب نظری بحث سرمایه اجتماعی میپردازد و در پایان، رابطه سرمایه اجتماعی و مشکلات اجتماعی را با تاکید بر عامل اعتماد مورد بحث قرار میدهد.
بدون سرمایه اجتماعی، هیچ اجتماعی به هیچ سرمایهای نمیرسد، بهطوری که بسیاری از گروه ها، سازمانها و جوامع انسانی، بدون سرمایه اقتصادی و صرفا با تکیه بر سرمایه انسانی و اجتماعی توانستهاند به موفقیت دست یابند، اما هیچ مجموعه انسانی، بدون سرمایه اجتماعی نمیتواند اقدامات مفید و هدفمندی انجام دهد .
منبع : مقاله مفهوم سرمایه اجتماعی
بازاریابی رابطه مند، فرایند مستمر جهت شناسایی و ایجاد ارزشهای جدید برای مشتریان است که در آن منافع دو جانبه مورد توجه قرار دارد و این منافع در طول دوره عمر مشتری با او تقسیم میشود.
یکی از ابزارهای ایجاد روابط بلند با مشتری استفاده از بازاریابی رابطه مند می باشد، ولی در حال حاضر با توجه به رقابت شدید بین سازمانهای تجاری، تنها استفاده از رویکرد بازاریابی رابطه مند کافی بهنظر نمیرسد.
در این تحقیق تاثیر عناصر بازاریابی رابطه مند را با تلفیق دو نوع بازاریابی یعنی بازاریابی حسی و بازاریابی حمایتی بر وفاداری مشتریان مورد بررسی قرار دادهایم.
سازمانها با درکی که از اهمیت رضایت مشتری کسب کرده اند، به تدریج در حال فاصله گیری از بازاریابی سنتی و گرایش به سمت بازاریابی رابطه مند میباشند.
مقاله حاضر یک مطالعه توصیفی است که به روش همبستگی از نوع رگرسیون چند متغیره انجام شده است و جامعه آماری آن ١۶۰ نفر از مشتریان بانک سامان در شهرستان اصفهان میباشد.
نتایج این تحقیق نشان میدهد که به ترتیب الویت، شایستگی( ۲۵۳/۰ )، ارتباطات( ۲۰۴/۰ )، اعتماد( ١۳۶/۰) و مدیریت تعارض( ۰۹۵/۰) بر رضایت مشتری از خدمات بانک سامان رابطه داشته، اما تعهد رابطه معناداری با رضایت آنها نداشته است.
امروزه موسسات و شرکتهایی موفقتر هستند که رضایت مشتریان خود را بیشترتامین کنند، چرا که سازمانها به مشتریان خود وابستهاند به همین دلیل باید نیازهای آنان را درک کنند و خواستههای آنا را برآورده سازند و سعی کنند از انتظارات آنان پیشی بگیرند.
با افول بازاریابی معاملهای و ظهور بازاریابی رابطه مند، شرکتها برآنند تا با بهره گیری از استراتژیهای بازاریابی رابطه مند، روابط مستحکمی با مشتریان ارزنده و خوش آتیه خود ایجاد کنند و از این طریق مزیت ناملموس و پایداری کسب نمایند.
در این مقاله بعد از مقدمه، شکل گیری بازاریابی رابطه مند و سپس تعاریف و مفاهیم استراتژیکی و تاکتیکی آن و دلایل رشد آن و اجزا و عوامل آن و استراتژیها و عوامل موثر در موفقیت استراتژیها و سطوح بازاریابی رابطه مند و همچنین مزایای بازاریابیرابطه مند مورد بررسی قرار میگیرد.
منبع : مقاله بازاریابی رابطه مند
به عبارت دیگر محتوای دوره آموزشی با استفاده از انتقال متن، صدا و تصویر به فراگیر ارایه میشود تا با بهره گیری از ارتباط دو سویه بین فراگیران و اساتید یا بین خود فراگیران، برگزاری دورههای آموزشی در بالاترین سطح از هر مکان و در هر زمانی میسر شود.
آموزش الکترونیکی به صورت دورههای همزمان( synchronous) یا غیر همزمان( asynchronous) ارایه میشود.
در آموزش همزمان همه کاربران بهطور مستقیم از طریق ابزارهای فناوری مانند چت، ویدیوکنفرانس و فضاهای کلاس مجازی با یکدیگر در ارتباطند، در حالی که در آموزش ناهمزمان، مانند ارتباط از طریق محتوا، انجمن ها، تکالیف، پست الکترونیکی، ارتباط آموزشی با تاخیر برقرار میشود .
جهت تایید صحت مولفهها از تکنیک دلفی استفاده، ۳ عامل اصلی( مقوله )، ١۷ عامل فرعی( ملاک) و ١۶۰ گزاره مفهومی( شناسه) استخراج و الگوی مفهومی پژوهش ارایه گردید.
در مرحله کمی، از جامعه آماری اعضا هیات علمی دانشگاه پیام نور با روش کوکران نمونه ۳۶۰ نفری انتخاب و پس از تعیین روایی محتوایی و صوری، پرسشنامه محقق ساخته اجرا گردید.
مقدار( GOF) الگوی پژوهش برابر ۰.
انتقال مفاهیم از طریق کلیه وسایل الکترونیکی از قبیل اینترنت، اینترانت، نوارهای صوتی/ تصویری، پخش ماهوارهای تلویزیونهای محاورهای و لوحهای فشرده». با توسعه شبکه جهانی اینترنت، شاهد تحولات گستردهای در جنبههای مختلف زندگی اجتماعی انسان هستیم.
واژههایی نظیر E-Books، E-Commerce، E-Bussiness و بالاخره E-learning تا چند سال پیش مفهوم روشنی برای ما نداشتند اما حالا دیگر واژههای شناختهشدهای هستند و به سرعت در حال تغییر جنبههای مختلف زندگی انسان میباشند؛ اما همانگونه که در E-Commerce هدف، برداشتن قیدوبند فاصله و زمان بین ار و نده است و همانگونه که در E-Bussiness قصد برداشتن محدودیتی به نام اداره و محل ثابت کار را داریم و سعی میشود بجای فرستادن کارمند یا کارگر به محل کار، کار را به نزد کارمند بفرستیم، فلسفه اصلی پیدایش E-learning نیز برداشتن محدودیتهای ناشی از زمان و مکان از امر آموزش و ارایه آموزش مستقل از زمان، مکان، فرهنگ و زبان است.
در E-learning سعی براین است تا بجای آوردن فراگیر به محل آموزش، آموزش را به منزل فراگیر بفرستیم.
اینترنت دارای این قابلیت است که به گوشه و کنار کشور نفوذ کند و وسیله مناسبی برای انتقال آموزش کیفی و مقرونبهصرفه است.
تلفیق این خصیصه با خصیصه محاورهای بودن سیستمهای آموزش به کمک کامپیوتر میتواند نقش بسزایی را در انتقال آموزش به گروههای وسیعی از جامعه بازی کند.
منبع : مقاله آموزش الکترونیکی
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با سلامت سازمانی با میانجیگری عزتنفس سازمانی انجام شده است.
درکل نتایج نشاندهنده وجود رابطه معنادار بین عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی است؛ همچنین نتایج تحلیل آماری نشان دادند اثر غیرمستقیم سرمایه اجتماعی بر سلامت سازمانی با میانجیگری عزتنفس سازمانی کارکنان، ۲١/۰ است که در سطح ۰۰١/۰ مثبت و معنیدار است؛ بنابراین عزتنفس سازمانی در روابط بین سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی نقش میانجی را دارد.
برای بررسی ابعاد سلامت سازمانی، از الگویی که سلامت سازمانی را به شش بعد ساختدهی، ملاحظهگری، پشتیبانی منابع، روحیه، تاکید علمی و یگانگی نهادی تقسیم کرده، استفاده شده است و جهت بررسی اثربخشی از الگویی که اثربخشی را به شش بعد رهبری، یاری رساندن به دانشآموزان، روابط سازنده با اولیا، برخورد شایسته با معلمین، مهارت در ارزشیابی کارکنان و اداره امور مدرسه از دید دبیران میسنجد، استفاده شده است.
نتایج تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش نشان داد که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی( ساختدهی، ملاحظهگری، پشتیبانی منابع، روحیه، تاکید علمی و یگانگی نهادی) و اثربخشی سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد و اگر مدیران مدارس در به کاربردن روشهای ایجاد سلامت سازمانی تلاش کنند، اثربخشی مدارس آنها در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.
نتایج پژوهش نشان داد که بین تمامی ابعاد سلامت سازمانی شامل ارتباط، مشارکت، تعهد، اعتبار، روحیه، اخلاقیات، عملکرد، تعیین هدف، رهبری حمایتی، کارایی و منابع با اثربخشی سازمان ارتباط مثبت و معنیداری وجود داشت و در نهایت بین سلامت سازمانی با اثربخشی رابطه مثبت و معنیداری مشاهده شد.
در کل نتایج پژوهش از این موضوع حمایت کردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیشبینی کننده قوی تا حد زیادی اثربخشی را تحت تاثیر خود قرار میدهند.
بدین ترتیب سلامت هر سازمان نیز بطور مستقیم بر سلامت جامعه تاثیر بسزایی دارد.
سلامت سازمانی متغیری است که نقش عمدهای در اثربخشی در داخل و خارج از هر سیستم دارد.
در این مقاله تلاش میشود تا ابتدا مفهوم سلامت سازمانی و سپس نشانههای سلامت یا بیماری سازمان، سازمان سالم و ویژگیهای آن، عناصر و ابعاد سلامت سازمانی، مدل ایجاد و استقرار نظام اداری سالم، سالم ساختن سازمان، اصول سازمانهای سالم، اقداماتی در جهت سلامت سازمانی، منا بع سلامت سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد
منبع : مقاله سلامت سازمانی
یکی از مهمترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژهای برخوردار است.
اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، بهطور یقین نمیتواند خود را به حد مطلوب برساند.
با استفاده از پرسشنامههای ویزگیهای فرهنگ سازمانی در نمونههای قابل دسترس جامعه آماری این بررسی شامل مدیران، کارشناسان و کارگران شرکتهای کوچک تولید کننده قطعات صنعتی شهر تبریز، بیشترین امتیاز در بعد ابتکار فردی و کمترین امتیاز در بعد حمایت مدیریتی حاصل شد که نتایج ضریب همبستگی علاوه بر وجود همبستگی مثبت، ارتباط معنی داری را بین ویژگیهای اصلی فرهنگ سازمانی مورد ارزیابی نشان داد.
همچنین تحلیل واریانس ویژگیهای فرهنگ سازمانی در بخشهای مختلف سازمانی مربوط به درک کارکنان بخشهای مختلف سازمانی نشانداد اختلاف معنی داری بین درک مدیران و کارشناسان از ویزگیهای مذکور وجود ندارد، اما در این رابطه، اختلاف معنی داری بین درک کارکنان نسبت به این ویژگیهای وجود دارد.
لذا بررسی اینکه آیا در سازمانها از ویژگیهای سیزده گانه فرهنگ سازمانی شامل: هویت، تعهد، ثبات، رفتار، وظایف، کنترل، هماهنگی، ابتکار فردی، مسیولیت پذیری، هدایت و سرپرستی، انسجام، حمایت مدیریتی و ارتباطات، درک مثبتی وجود دارد یا خیر ؟، هدف اصلی این پژوهش است تا با استفاده از فرضیهای تحت عنوان «وجود ارتباط آماری معنی دار بین ویژگیهای فرهنگ سازمانی در سازمان ها» مورد بررسی قرار گیرد.
با استفاده از پرسشنامههای ویژگیهای فرهنگ سازمانی در نمونههای قابل دسترس جامعه آماری این بررسی شامل مدیران، کارشناسان و کارگران شرکتهای کوچک تولید کننده قطعات صنعتی شهر تبریز، بیشترین امتیاز در بعد ابتکار فردی و کمترین امتیاز در بعد حمایت مدیریتی حاصل شد که نتایج ضریب همبستگی علاوه بر وجود همبستگی مثبت، ارتباط معنی داری را بین ویژگیهای اصلی فرهنگ سازمانی مورد ارزیابی نشان داد.
همچنین تحلیل واریانس ویژگیهای فرهنگ سازمانی در بخشهای مختلف سازمانی مربوط به درک کارکنان بخشهای مختلف سازمانی نشان داد اختلاف معنی داری بین درک مدیران و کارشناسان از ویژگیهای مذکور وجود ندارد اما در این رابطه، اختلاف معنی داری بین درک کارکنان نسبت به این ویژگیها وجود دارد.
منبع : مقاله ویژگی های فرهنگ سازمانی
بدین لحاظ پژوهش حاضر، رابطه حضور و تعامل در شبکه اجتماعی فیس بوک را با هویت ملی جوانان مورد مطالعه قرار میدهد.
پژوهش حاضر به صورت پیمایشی و با استفاده از روش نمونه گیری داوطلبانه و در دسترس و بهره گیری از پرسش نامه اینترنتی محقق ساخته، با تکیه بر نظریههای «كاستلز، هابرماس و ولمن» صورت گرفته است.
جامعه آماری پژوهش حاضر را کاربران جوان فیس بوک شهر اصفهان در سال ١۳۹١ تشكیل میدهند و حجم نمونه برابر با ۴۲۴ نفر است.
یعنی هر چه مدت زمان عضویت، میزان استفاده و میزان فعالیت و مشارکت کاربران در فیس بوک از سوی کابران افزایش پیدا میکند هویت ملی کاربران ضعیفتر میشودرسانهها در معرفی و شناخته شدن فرهنگ و آداب و رسوم کشورهای مختلف نقش بسزایی دارند.
رسانهها در هر کشوری با توجه به تهای خود اخبار را منعکس میکنند و از آنجا که بیشتر این اخبار جنبه ی دارد شاید به توان گفت تصویر واقعی از آن کشور را نشان نمیدهد.
در این مقاله سعی شده است با ارایه تعاریفی دقیق از فیسبوک، تاثیر این متغیر بر توسعه صنعت گردشگری، بررسی گردد.
پرسشنامه مورد استفاده، دربرگیرنده ابعاد بنرهای فیسبوک، موتورهای جستجو و صفحهی فیسبوک میباشد که میان جامعه آماری پژوهش شامل ۵۵ نفر از مسیولان و سرپرستان گردشگری آذربایجان غربی و دانشجویان مدیریت توزیع شد.
با بکارگیری نرم افزار SPSS، پایایی پرسشنامه، تایید و با استفاده از نرم افزار LISREL، رابطه میان متغیرها و توسعه صنعت گردشگری بدین صورت مشخص شد که صفحه فیسبوک با مقدار ۰.
۷۷، موثرترین عامل و موتورهای جستجو با مقدار ۰.
۳۷ کم اثرترین عامل بر توسعه صنعت گردشگری میباشند.
همچنین از طریق آزمون همبستگی اسپرمن، رابطه میان متغیرها نیز بررسی شدند که رابطه بنرهای تبلیغاتی فیسبوک و صفحه فیسبوک با مقدار( ۰.
۳۸۶) و بنرهای تبلیغاتی فیسبوک و موتورهای جستجو( ۰.
۲١۰) از اهمیت کمتری برخوردار بودند.
آشنایی با شبکههای اجتماعی، تاریخچه پیدایش، موسسین، شبکههای اجتماعی جدید، رقابتهای شبکههای اجتماعی با یکدیگر، نحوه کار و حریم شخصی در سوشیال نت ورکها و درآمدزایی و تصمیمات راهبردی مدیران شبکههای اجتماعی و نحوه درامدزایی و فعالیت شرکتها در آن
منبع : مقاله شبکه های اجتماعی و فیس بوک
کلیه سازمانها برای حرکت به سمت تعالی، ناگزیر از استقرار سیستمهای نوین مدیریتی هستند.
با توجه به مطالب فوق الذکر و نظر به اهمیت کاربرد مدلهای تعالی در سازمانها، بر آن شدیم با مطالعه بیش از ۰۵ مقاله مختلف، مقالهای مروری با عنوان مروری بر مدلهای تعالی سازمانی با تاکید بر مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت EFQM ارایه کنیم که مقاله پیش رو حاصل جمع بندی مطالعه تعداد زیادی از این مقالات بوده و مدلهای تعالی سازمانی با تاکید بر مدل تعالی سازمانی EFQM را مورد بحث و بررسی قرار میدهد در جھان امروز ھمگام با تحولات و تغییرات شگرفی که در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژیک رخ میدھد، تحولات عمیقی نیز در روش ھا و سیستم ھای نوین مدیریت ایجاد شده و دیدگاه ھای کاملا متفاوتی نسبت به گذشت بر مدیریت سازمان ھا حاکم میگردد.
ازجمله مفاھیم جدیدی که امروزه در بسیاری از کشورھای جھان جایگاه قابل توجهی پیدا کرده است، سازماندھی مدل ھای تعالی سازمانی و جوایز ملی کیفیت است که براساس آن سازمان ھا و بنگاه ھای مختلف مورد ارزیابی و مقایسه قرار گرفته و با ایجاد فضای رقابتی حرکت به سوی بھبود و ارتقا را در آنھا تقویت مینماید دلھای تعالی سازمانی، بعنوان ابزارھای قوی برای سنجش میزان موفقیت استقرار سیستم ھا در سازمان ھای مختلف به کار گرفته میشوند.
پژوهش حاضر به منظور بررسی ارزیابی تعالی سازمانی شرکت ملی گاز ایران براساس مدل EFQM ویرایش ۰۲۰۲ انجام گرفته است.
جامعه آماری و نمونه آماری تحقیق را مدیران و کارشناسان شرکت مذکور تشکیل داده اند؛ جهت جمع آوری دادههای مورد نیاز، از پرسش نامه استاندارد تعالی سازمانی استفاده گردید و همچنین برای برآورد پایایی آن نیز از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شد که با مقدار ۲۸۹.
با توجه به کاستیهای مدلهای سنتی سنجش عملکرد سازمان و تحولات دوران معاصر در حوزه مدیریت، ارایه چارچوبهای نوین سنجش عملکرد مورد توجه محققین این حوزه قرار گرفته است.
دادههای تحقیق بوسیله پرسشنامه و در سطح مدیران بخش دولتی جمع آوری شده و با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی اکتشافی تجزیه و تحلیل شد.
نتایج تحقیق نشان میدهد مدل تعالی سازمانی در بخش دولتی دارای ۸ معیار توانمندساز و ۴ معیار نتایج میباشد.
منبع : مقاله مدل های تعالی سازمانی
روشهای تحقیق توصیفی، کاربردی و همبستگی در پژوهش انجام شده به کار گرفته شده است.
مدیریت ارتباط با مشتری( CRM) به اقدامات، استراتژیها و تکنولوژیهایی گفته میشود که شرکتها برای مدیریت و تجزیه و تحلیل تعاملاتشان با مشتری در طول چرخهی حیات او و با هدف بهبود ارتباطات تجاری و افزایش به کار میگیرند.
در این مقاله میتوانید در این باره بیشتر بخوانید.
سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری( CRM) میتوانند به کارمندانی که ارتباط مستقیم با مشتریان دارند، اطلاعاتی دربارهی شخصیت، تاریخچهی ، علایق و نگرانیهایشان بدهند.
سازمانها نیاز به اطلاعاتی درباره اینکه مشتریانشان چه کسانی هستند، انتظارات و نیازهای آنها چیست و چگونه باید نیازهای آنها را بر طرف کرد، دارند.
روشهای تحقیق توصیفی، کاربردی و همبستگی در پژوهش انجام شده به کار گرفته شده است.
جامعه آماری پژوهش، تمامی بانکهای مرکزی بخش دولتی و خصوصی شهر تهران است.
به منظور جمع آوری اطلاعات، یک پرسشنامه برای سازمان بانکها و دو پرسشنامه دیگر برای مشتریان بانکها طراحی و تدوین شد.
تحقیقات متعدد نشان میدهد که CRM تاثیر بسزایی بر عملکرد بازاریابی سازمانها میگذارد.
لیکن، در پژوهش انجام شده بین متغیرهای مورد مطالعه ارتباط ضعیفی وجود دارد
منبع : مقاله مدیریت ارتباط با مشتری
یک برند قوی با ارزش ویژه مثبت، مزایای متعددی مانند حاشیه سودبالاتر، فرصتهای تعمیم برند، اثربخشی ارتباطات قوی تر، ترجیح و قصدهای بالاتر مصرف کننده دارد.
مطالعات و تحقیقات صورت گرفته در حوزه مدیریت برند، نقش و تاثیرات این شاخه از علم بازاریابی بر عملکرد، سطح سودآوری و ارزش کسب و کار برای ذینفعان را مورد تاکید قرار میدهد.
شرکتها برای حفظ و ادامه بقای خود باید بر کسب مزیتهای رقابتی و جلب رضایت هرچه بیشتر مصرف کنندگان جهت و سهم بازار بیشتر تمرکز کنند.
یکی از ابزارهای راهبردی که موجب آسیب پذیری کمتر شرکت در مقابل فعالیتهای رقابتی بازار و تعهد و تکرار مصرف میشود، ارزش ویژه برند است.
هدف این مقاله بررسی تاثیر ارزش ویژه برند بر پاسخهای مصرف کنندگان با استفاده از مدل بویل و مارتینز( ۲۰١۳) میباشد.
مقوله برندسازی و مدیریت برند امروزه طرفداران متعددی در دنیای بازاریابی دارد.
در بخش خدمات، برندها به عنوان راهی سریع برای شناسایی و متمایز ساختن خود و ایجاد تصویر در ذهن مشتریان هستند.
در میان ابعاد قابل لمس یک محصول یا خدمت، تصویر برند مهمترین چیزی است که اکثر استراتژیهای بازاریابی معطوف به آن هستند و به برجسته کردن آن گرایش دارند.
منبع : ارزش ویژه برند
ارایه تعاریف کلی و بحث درباره اهداف یادگیری سازمانی، انواع و میزان کاربرد انواع،سطوح، فرآیند، مهارت ها، ارکان و موانع یادگیری سازمانی و سایر موارد مرتبط با آن، به درک بهتر این مهم ودرنتیجه استفاده مطلوبتر از آن در سازمانها کمک شود.
بررسی ریشههای تاریخی یادگیری سازمانی نشان میدهد که پایه و اساس آن یادگیری فردی و آموزشهای سازمانی بوده است.
گاهی اوقات عبارتهای یادگیریسازمانی، آموزش سازمانی و سازمان یادگیرنده به اشتباه، جای یکدیگر به کارگرفته میشوند که در این مقاله به وجوه تمایز آنها نیز اشاره شده است با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطههای کسب و کار ازجمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاههای اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایمهای جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاهها مشکل ساخته است.
در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند.
بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایمهای جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است.
از این رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است.
بنابراین، سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یادبگیرند.
درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزایندهای داشته است.
در محیط کسبوکار رقابتی امروزی، سازمانهای یادگیرنده مزیت رقابتی مهمی به حساب میآیند.
گذشت زمان همراه با تغییر و تحولات آن باعث شدهاست که در سازمانهای مختلف توجه به امر یادگیری در فرایند بهبود کیفیت مهمتر از گذشته جلوهگر شود.
منبع : مقاله یادگیری سازمانی
سرمایه فکری، به عنوان یک دارایی استراتژیک کلیدی برای عملکرد سازمانی شناخته شده، و راه حلهای نوآورانه و مدیریت آن برای حفظ مزیت رقابتی شرکت حیاتی است.
را در بر می¬گیرد.
در اقتصاد دانش¬محور، نقش سرمایه فکری در ایجاد ارزش برای سازمان¬ها بسیار بیشتر از نقشی است که سرمایه¬های فیزیکی ایفا می¬کند.
بنابراین سازمان¬ها برای کسب مزیت رقابتی پایدار، نیازمند شناسایی، مدیریت نظام¬مند سرمایه¬های فکری خود میباشند.
به لحاظ اهمیت سرمایه فکری در فرایند برتری راهبردی شرکت¬ها، این مقاله به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد مالی شرکت¬های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است.
نمونه¬ی انتخابی شامل ۶۸ شرکت است.
سپس با استفاده از روش داده¬های ترکیبی فرایند تجزیه و تحلیل داده¬ها انجام و از آماره¬ی فیشر و آزمون¬های هادری و دوربین واتسون استفاده گردیده و در پایان نیز تجزیه و تحلیل رگرسیونی انجام شده است.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه¬های پژوهش نشان¬دهنده ارتباط معنی¬دار بین سرمایه فکری و دو شاخص عملکرد مالی( نسبت قیمت به درآمد و نرخ رشد) میباشداز راههای اساسی که سازمانها بهواسطه آن میتوانند رشد اقتصادی و توان رقابتی خود را افزایش دهند، استفاده از تفکر خلاق است که بدون شناخت و مدیریت سرمایههای فکری امکان پذیر نیست.
امروزه سرمایه فکری و داراییهای نامشهود عوامل اصلی سودآوری و موفقیت شرکتها میباشند، حرفه حسابداری هنوز چالشهای مربوط با اندازهگیری و گزارشگری نتایج واحدهای دانش بنیان را رفع نکرده است.
مشکل اندازهگیری و گزارشگری سرمایه فکری دامنه بینالمللی دارد و سرمایه فکری نامشهود است و نمیتوان آنرا بصورت صحیحی اندازهگیری نمود اما شرکتها باید از روشهایی در جهت افزایش ارزش سهامداران استفاده نمایند.
بسیاری از محققین نشان دادهاند که در کشورهای توسعه یافته مدیریت موثر سرمایههای فکری با موفقیت سازمانها رابطه مستقیمی دارد.
براساس تیوری سرمایه فکری مهمترین نقش سرمایه فکری تولید و ارایه خدمات دارای ارزش افزوده از طرق مدیریت فعال منابع نامشهود میباشد که تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی شرکتها دارد.
منبع : سرمایه فکری
موضوع مزیت رقابتی روند تاریخی خاصی را طی کرده است، اقتصاددانان کلاسیک با نظریه مزیت مطلق و ریکاردو با طرح مفهوم مزیت نسبی از پیشگامان مباحث مرتبط با این موضوع در بحث تحلیل تجارت بین الملل میباشند و از آن زمان تاکنون نیز مباحث متعددی پیرامون آن در حوزه اقتصاد مطرح شده است.
اما ورود این مفهوم به حوزه مدیریت با یک تحول مهم روبرو شده است، اندیشمندان مدیریت بر این باورند که مزیت حاصل از تجارت خارجی نتیجه فعالیتهای بنگاههای یک کشور است و تلاش میکنند که کلیه واحدهای مطالعه یعنی بنگاه، صنعت و ملت را در یک کل منسجم به یکدیگر پیوند بزنند که پورتر از پیشگامان این مسیر است.
بررسی تعاریف ارایه شده توسط صاحب نظران برای مزیت رقابتی نشان میدهد که تمرکز اصلی سازه مزیت رقابتی برداشتن برتری نسبت به رقبا در یک یا چند عامل از عوامل موردنظر مشتری میباشد.
از آنجایی که مفهوم مزیت در تجارت بین الملل متناسب به تحول شرایط، تکوین یافته است، شاخصهای اندازه گیری آن نیز توسعه یافته اند.
محیط اقتصادی متلاطم و متغیر شرکتها که مشخصه اصلی آن جهانی شدن بازارها، تغییر نیازهای مشتریان و افزایش رقابت در بازار محصولات میباشد شرکتها را مجبور میسازد تا بطور مداوم بدنبال بهبود عملکردشان باشند.
در حالیکه بسیاری از مطالعات ارتباط معنی دار میان فرآیندهای منابع انسانی و ارزش ایجاد شده برای سود آوری شرکت را نشان دادهاند اما این مطالعات بندرت به بررسی فرآیند ایجاد این ارزش پرداختهاند.
برخی محققان از این خلا بعنوان " جعبه سیاه " یاد کرده ان د.
یکی از اولین قدمها در بحث استراتژی شرکتها برای ورود به بازار و یا توسعه، تمرکز بر روی مزیت رقابتی یا همان Competitive Advantage است.
مزیت رقابتی یک تعریف علمی در موضوع بازاریابی است
منبع : مقاله مزیت رقابتی
انگیزش پیشرفت، نیرویی درونی است که یادگیرنده را به ارزیابی همه جانبه عملکرد خود با توجه به عالیترین معیارها، تلاش برای موفقیت در عملکرد و برخورداری از لذتی که با موفقیت در عملکرد همراه است سوق میدهد و با اثر گذاشتن بر انواع مختلف فعالیتهای تحصیلی به تمایل فرد برای رسیدن به هدفهای تحصیلی اشاره دارد.
روش پژوهش حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است و به منظور جمع آوری اطلاعات از منابع کتابخانههای استفاده شده است.
بررسیها نشان میدهد عوامل مختلفی چون خودپنداره دانش آموزان، سبکهای فرزند پروری، میزان مشارکت والدین در امر تحصیل بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان اثر دارد.
عوامل پیچیده و گاه ناشناختهای کیفیت و کمیت یادگیری دانشجویان و پیشرفت تحصیلی آنان را تحت تاثیر قرار میدهد.
یکی از عواملی که به جهت شدت تاثیرات خود در پیشرفت تحصیلی مورد توجه بیشتر متخصصان بوده و گاه خود به عنوان یک عامل مستقل مورد بررسی قرار گرفته است، انگیزه تحصیلی است عمده رفتارهایی که انگیزه تحصیلی را نشانمیدهند شامل اصرار بر انجام تکالیف دشوار ،سخت کوشی و تلاش در یاد گیری و تسلط و انتخاب تکالیفی که نیاز به تلاش بسیار دادند ،میشودانگیزه پیشرفت تحصیلی یاانگیزه درونی،وضعییتی روانشناختی است که وقتی فرد درک کردکه استقلال دارد، حاصل میشود.
منبع :مقاله انگیزش تحصیلی
تحولات صورت گرفته در زمینه اعضای بدن انسان به جهت افزایش کمی و پیشرفتهای کیفی آن مورد توجه قانون گذار قرار گرفته و نسبت به وضع( ( قانون پیوند اعضای بیماران فوت شده یا بیمارانی که مرگ مغزی آنها مسلم شده است) ) و نیز آیین نامه اجرایی آن اقدام نموده است.
فارغ از موضوع اهدا عضو و علیرغم شیوع معاملات معوض غیر رسمی میان گیرندگان و اعطاکنندگان اعضا بدن انسان، تاکنون قراردادهای مذکور مورد توجه قانونگذار قرار نگرفته است.
این پایاننامه به تبیین مفاهیم و واژههای کلیدی موضوع معاملات اعضا بدن انسان شامل ” تعاریف و اقسام مرگ مغزی، اغما و اقسام انتقال عضو” بررسی ماهوی معامله اعضا بدن در حقوق ایران شامل “شرایط اساسی صحت معامله اعم از مالیت و مالکیت داشتن، مشروع بودن موضوع و جهت، عوامل محدود کننده اصل حاکمیت اراده، نوع معامله اعضا بدن و…” و نیز بررسی معامله اعضا بدن در آیینه فقه امامیه شامل مفاهیم “مالکیت و حق سلطه و مراتب و اقسام آن، ادله حرمت قطع عضو و موارد جواز قطع اعضا” میپردازد.
امروزه به لحاظ پیشرفت دانش پزشکی و تقاضای بسیار برای استفاده از اعضای بدن انسان، بازار و اعضای بدن رونق شتابندهای یافته و این در جایی است که بسیاری از فقها و حقوقدانان اسلامی از نظر فقهی و حقوقی عملیات قطع و معامله و نقل اعضای بدن آدمی را چه در حالت حیات و چه پس از آن صحیح نمیدانند،اما با بررسی و مطالعه دقیق اقوال علمای شیعه و سنی و سوابق روایی موجود و در نظر گرفتن فتاوی بسیاری از مراجع عظام تقلید و مطالعه دهها استدلال و مستند موافق و مخالف در رابطه با مالیت و معامله اعضای بدن انسان چنین بدست میآید که امروزه با توجه به وجود منافع عقلایی و امکان بهره وری مطلوب از اعضای بدن و اجساد انسانها در نجات جان بیماران و حتی در مواردی تاثیر بسزای آن در پیشرفت دانش و آموزش علوم پزشکی در مراکز آموزشی کشور، امکان و اعضای بدن انسان زنده و مرده و همچنین اجساد آنها،تحت شرایط و ضوابطی وجود دارد.
و در نتیجه مانند سایراموال قابل معامله در قالب عقد بیع خواهد بود اعضای بدن در برخی کشورها مثل هند به فاجعهای ملی تبدیل شده و در برخی کشورها ازجمله کشورهای عربی با منع قانونی مواجه شده و تنها هدیه عضو پذیرفته شده است.
منبع : مقاله معامله اعضاء بدن در حقوق ایران
مقاله حاضر به ویژگیهای نظامهای ارزی ثابت، شناورآزاد، شناورمدیریت شده وخزنده مرزدار میپردازد.
در این خصوص دو رویکرد سنتی و جدید ارایه شده است.
در حالی که رویکرد جدید به پدیدههای "ناموزونی" و "آسیب پذیری از بحران" میپردازد.
انتخاب نظام ارزی نه تنها بستگی به درجه اهمیت هر یک از معیارهای سنتی و جدید از دیدگاه مسیولین و تگزاران اقتصادی دارد بلکه بهنظر میرسد ملاحظات ی نیز نقش مهمی در این انتخاب داشته باشد.
هدف این تحقیق، انتخاب نظام ارزی بهینه برای اقتصاد ایران زیر سایهی قواعد مختلف ت پولی در مواجه با شوکهای داخلی و خارجی است.
بدین منظور، واکنش متغیرهای کلیدی اقتصاد کلان نسبت به شوکهای نرخ بهره و رابطهی مبادله، تحت قواعد ت پولی تثبیت نرخ ارز، هدفگذاری تورم( شناورسازی) و تیلور با هدف نرخ ارز( ترس از شناورسازی) بررسی شده است.
نتایج نشان میدهد که تاثیر شوکهای نرخ بهره و رابطهی مبادله بر متغیرهای اقتصاد کلان بهطور معناداری به کانالهای قواعد پولی بستگی دارد، بهطوری که هر یک از شوکها تحت قاعده تی تیلور با هدف نرخ ارز منجر به نوسانات بیشتر سرمایهگذاری و تولید کل در هر دو بخش قابل تجارت و غیر قابل تجارت خواهد شد، اما واکنشهای تورم و نرخ ارز تحت این قاعده متقاعد کننده تر است، در حالی که تحت قاعدهی هدفگذاری تورم، هر چند متغیرهای سرمایهگذاری، مصرف و تولید با نوسانات کمتری همراه است، اما واکنشهای تورم و نرخ ارز واقعی تحت این قاعده شدیدتر است.
در مجموع چنین استنباط میشود که قاعده تیلور با هدف نرخ ارز، در تثبیت نرخ ارز واقعی و تورم از عملکرد بهتری برخوردار است.
نتیجهی کلیدی این است که در گذار به سمت نظام ارزی شناور آزاد، مقامات پولی ایران از نظام ارزی میانه پیروی کنند.
این نوشتار با بررسی طیف مختلف نظامهای ارزی نشان میدهد که دستهبندیهای مرسوم دوگانه( شناور و ثابت) و سهگانه( شناور، میانی و ثابت)_ برای پاسخگویی به تمام سوالات_ دقت اقتصادی لازم را ندارند و تفاوتهای مختلف بین نظامهای ارزی را به خوبی نشان نمیدهند.
این موضوع از این نظر اهمیت دارد که پیامدهای بسیاری از نظامهای ارزی را _علیرغم شباهتهای موجود_ نمیتوان یکسان دانست.
سری چهارم بهترین مقالات دانشجویی که دارای معتبرترین منابع و رفرنس ها می باشد آماده گردید . جهت دانلود متن ورد فایل مقاله و تحقیق ها می توانید بر روی عناوین درخواستی خود کلیک و آن را دریافت نمایید . امیدوارم که مورد توجه شما دوستان عزیز قرار گیرد
سری سوم بهترین مقالات دانشجویی که دارای معتبرترین منابع و رفرنس ها می باشد آماده گردید . جهت دانلود متن ورد فایل مقاله و تحقیق ها می توانید بر روی عناوین درخواستی خود کلیک و آن را دریافت نمایید . امیدوارم که مورد توجه شما دوستان عزیز قرار گیرد
سری دوم بهترین مقالات دانشجویی که دارای معتبرترین منابع و رفرنس ها می باشد آماده گردید . جهت دانلود متن ورد فایل مقاله و تحقیق ها می توانید بر روی عناوین درخواستی خود کلیک و آن را دریافت نمایید . امیدوارم که مورد توجه شما دوستان عزیز قرار گیرد
سری اول بهترین مقالات دانشجویی که دارای معتبرترین منابع و رفرنس ها می باشد آماده گردید . جهت دانلود متن ورد فایل مقاله و تحقیق ها می توانید بر روی عناوین درخواستی خود کلیک و آن را دریافت نمایید . امیدوارم که مورد توجه شما دوستان عزیز قرار گیرد
این رویکرد توصیفی بیشتر روی باورها و درک افراد از عدالت تاکید دارد و به اینکه چه چیزی واقعا عادلانه است کاری ندارد.
بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند رفتار ناعادلانهای با آنان صورت گرفته، رفتار شهروندی سازمانی، که منجر به اثربخشی، توانمند سازی و بقای سازمان میگردد، کمتر مشاهده خواهد شد.
تحقیق نشان داد که برقراری عدالت سازمانی تاثیر مستقیم در رفتار مثبت شهروندی خواهد داشت و بین عدالت سازمانی با ۴ متغیر از ۵ متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی مثبت است و با بالا رفتن عدالت سازمانی، رفتار شهروندی هم بالا میرود.
در نتیجه توجه بیشتر مدیران سازمان به این دو متغیر یک نیاز ضروری و اساسی میباشد.
سازمان و سازمانیافتگی جز جدانشدنی زندگی ماست.
ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت میشویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان میگشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش میبینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار میشویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک میکنیم.
بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری میکنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است.
تحقیقات نشان دادهاند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.
رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها میشود.
منبع : عدالت سازمانی
در این پست لیست تمامی پاورپوینت های سایت پرسشنامه را برای دانلود برای شما آماده کردیم. برای دانلود هر یک از پاورپوینت های وارد هر یک از لینک های زیر شوید و روی بخش دانلود کلیک نمایید
.
در این پست لیست تمامی پاورپوینت های سایت پرسشنامه را برای دانلود برای شما آماده کردیم. برای دانلود هر یک از پاورپوینت های وارد هر یک از لینک های زیر شوید و روی بخش دانلود کلیک نمایید.
در یک دهه گذشته تمامی سازمانهای برتر، سرمایه گذاریهای بسیاری بر روی هوشمندی کسب و کار و فناوری اطلاعات اعم از نرمافزار و سختافزار انجام دادهاند. در عصر اطلاعات، کسی که اطلاعات دارد، دارای قدرت است. هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز میشود.
سازمانها و شرکتها و محیط پیرامونی آنها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر میکنند. اخذ اطلاعات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه موفقیت و چه بسا بقای سازمان است، اما همیشه شکاف عمیقی بین اطلاعات موردنیاز مدیران تجاری و انبوه دادههایی وجود دارد که طی عملیاتهای روزمره شرکتی در بخشهای مختلف آن جمعآوری میشوند. ضمن آنکه برخی اطلاعات از خارج از سیستمهای عملیاتی بایستی تامین گردند.
هوشمندی کسب و کار (به انگلیسی: Business Intelligence) یاهوش تجاری، مجموعهای از نظریات، روشها، فرایندها، معماریها و فناوریهایی است که برای تبدیل داده خام به اطلاعات مفید و معنادار استفاده میشود.
اطلاعات کسبوکار مقادیر بزرگی از اطلاعات را برای شناسایی و توسعه فرصتهای جدید بکار میگیرد. بهره بردن از فرصتهای جدید و اعمال یک استراتژی اثربخش میتواند مزیت بازار رقابتی و پایداری بلندمدت به ارمغان بیاورد.
اطلاعات کسبوکار میتواند در مقاصد کسبوکاری ذیل بکار برود تا در کسبوکار منجر به تحقق ارزش بشود:
-اندازهگیری برنامهای که سلسله مراتبی از شاخصهای عملکرد و محک زنی (مدل مرجع شاخصها) ایجاد میکند که راهبران کسبوکار در جریان اطلاعات پیشرفت به سوی اهداف کسبوکار قرار میدهد (مدیریت فرایند کسبوکار).
-تحلیل برنامهای که فرایندهای کمی برای کسبوکار ایجاد میکند که بتواند به شناخت تصمیمات بهینه دست بیابد و به اکتشاف دانش کسبوکار بپردازد. برنامههای این گروه شامل موارد زیر میشوند: دادهکاوی، فرایندکاوی، تحلیل آماری، تحلیل پیشنگرانه، مدلسازی پیشنگرانه، مدلسازی فرایندهای کسبوکار، پردازش وقایع پیچیده تعاملی و تحلیل تجویزی
-گزارشدهی/گزارشدهی سازمانی- برنامههایی که زیرساختهای لازم برای گزارشدهی استراتژیک را در خدمت به مدیریت استراتژیک کسبوکار انجام میدهند که با گزارشدهی عملیاتی متفاوت است. این نوع گزارشها شامل مصورسازی داده، سامانه اطلاعات مدیریتی و پردازش تحلیلی برخط (Online analytical processing) میشوند.
-تعامل/ سکوی تعامل- برنامههایی که از طریق به اشتراکگذاری داده و تبادل اطلاعات الکترونیکی، مناطق مختلف (داخل یا بیرون از کسبوکار) را برای انجام کار کنار یکدیگر میآورد.
-مدیریت دانش- برنامههایی که از طریق استراتژیها و اقداماتشان برای شناخت، خلق، بازنمایی، توزیع و قادر ساختن سازمان به درک بینشها و تجربههایی که دانش واقعی کسبوکار هستند سازمانها را تبدیل به شرکتهایی داده پیشران میسازند. مدیریت دانش به مدیریت یادگیرند و انطباق تنظیمی منجر میشود.
منبع:پاورپوینت هوشمندی کسب و کار
خشم عکسالعمل طبیعی در برابر تهدید، خطر و. است که به ما این اجازه را میدهد که در شرایط بحرانی از خود دفاع کنیم. بنابراین عصبانیت برای بقا و پایداری انسانها ضروری و اجتناب ناپذیر است، ولی نباید فراموش کرد که برخورد فیزیکی با افراد و مواردی که ما را خشمگین میکنند، از لحاظ قانونی و معیارهای اجتماعی ناهنجار تلقی میگردد و پیامدهایی منفی خواهد داشت.
خشم میتواند عصبانیت و ناراحتی جزیی و یا در نوع حاد آن، واکنشی جنونآمیز باشد و نظیر سایر احساسات انسان با ویژگیهای روانشناسی اشخاص تغییر میکند. هنگامی که عصبانی میشوید آثار فیزیولوژیک خشم در بدن ظاهر میشود، ضربان قلب و فشار خونتان بالا میرود و میزان ترشح هورمونها نیز افزایش مییابد.
عصبانیت میتواند به دلیل حوادث و رویدادهای بیرونی و یا تغییرات درونی باشد. ممکن است شما از شخص خاصی مانند همکاران، افراد خانواده و یا رییس خود رنجیده باشید و رفتار آنها باعث عصبانیت شما شده باشد و یا ترافیک و شلوغی شهر شما را خشمگین کند. فکر کردن و نگرانی در مورد مشکلات روزمره و یا به یادآوردن وقایعی که قبلا باعث خشم و ناراحتی شما شدهاند نیز از عواملی هستند که میتوانند خشم شما را برانگیزند.
مهارت کنترل خشم از موضوعات مهم در روانشناسی میباشد. عصبانی شدن یک هیجان طبیعی در انسان است اما زمانی که این عصبانیت به نحو کنترل نشده تبدیل به پرخاشگری کلامی یا فیزیکی شود، ناموجه بوده و نتایج منفی برای خود شخص و اطرافیانش در پی خواهد داشت. لذا ضروریست تا همه مخصوصا کسانی که زیاد عصبانی میشوند مهارت کنترل خشم را بیاموزند.
اینجا ۱۰ راهکار عملی برای کنترل خشم را با شما در میان میگذاریم.
۱ ) قبل از صحبت کردن فکر کنید
در آن لحظه که کوهی از عصبانیت هستید گفتن جملاتی که به طور قطع بعدا از آنها پشیمان میشوید، امری طبیعی است. پس قبل از صحبت کردن به خود زمان داده، افکار خود را جمعآوری کنید به بقیهی افراد درگیر نیز این امکان را بدهید.
۲ ) هنگامی که آرام هستید خشم خود را بیان کنید
کنترل خشم - زندگی مشترک
به محض این که آرامش خود را بدست آوردید، ناراحتی و خواستههای خود را به طور واضح و مستقیم بدون ناراحت کردن دیگران و یا سعی در کنترل آن، ابراز کنید.
۳ ) کمی ورزش کنید
فعالیت فیزیکی میتواند موجب کاهش استرس و در پی آن به کنترل خشم منجر شود. اگر احساس خشم میکنید، پیادهروی کنید، بدوید و یا برای چند لحظه فعالیتهای فیزیکی لذت بخش انجام دهید.
۴ ) محیط را ترک کنید
بیرون رفتن فقط مخصوص بچهها نیست. در طول روز لحظاتی که مضطرب هستید، از محیط خارج شوید. چند لحظه آرامش به شما کمک میکند که شرایط را بهتر مدیریت کنید، بدون این که عصبانی یا خشمگین شوید.
۵ ) راه حل های ممکن را شناسایی کنید
به جای آنکه بر آنچه باعث خشم شما شده متمرکز شوید، دنبال کنترل خشم باشید. آیا اتاق نامرتب کودک، شما را عصبانی میکند؟ در را ببندید. آیا همسر شما هر شب برای صرف شام تاخیر دارد؟ زمان آن را به گونهای دیگر برنامهریزی کنید. به خاطر داشته باشید که خشم هر چیزی را بر طرف نمیکند و حتی ممکن است آن را بدتر کند.
۶ ) جملات تان را با کلمه “من” شروع کنید
برای جلوگیری از انتقاد یا سرزنش که تنها باعث تنش میگردد، برای توضیح دلخوری خود جملههایتان را با کلمه “من” شروع کنید. به عنوان مثال، از “من از این که میز را بدون کمک کردن در جمعآوری ظرفها ترک کردید ناراحت شدم” به جای ” هرگز دیگر کاری انجام نمیدهم” استفاده کنید.
۷ ) کسی را ناراحت نکنید
بخشش یک ابزار قدرتمند است. اگر اجازه دهید خشم و دیگر احساسات منفی خارج شوند، احساس مثبت جایگزین آن نمیگردد، اما اگر بتوانید فردی که شما را خشمگین کرده ببخشید، ممکن است از رفتار شما یاد بگیرد و رابطه شما را تقویت کند.
۸ ) برای کاهش تنش از طنز استفاده کنید
روشن شدن مسائل میتواند باعث تنش گردد. استفاده از طنز به شما کمک میکند دید غیرواقعی نسبت به مسائل پیدا کنید. اما از زیادهروی اجتناب کنید چون این میتواند احساستان را بدتر کند.
۹ ) مهارت ریلکسیشن را تمرین کنید
تنفس عمیق را تمرین کنید، یک صحنه آرامش بخش را تصور کنید، از یک کلمه یا عبارت آرامش بخش مانند آسمان استفاده کنید. همچنین میتوانید به موسیقی گوش دهید.
۱۰ ) به دنبال راههای درمان باشید
یادگیری کنترل خشم چالشی است که همیشه همه به دنبال حل آن بودهاند. پس برای کنترل خشم خود تلاش کنید.
منبع:پاورپوینت مهارت مدیریت خشم
در ساختمانسازی به سوی بیرونی یک ساختمان نما گفته میشود. در طراحی ساختمان، نما مهمترین بخش بهشمار میرود زیرا نما چارچوب کار برای بقیه اجزای ساختمان را مشخص میکند. بسیاری از نماها ارزش تاریخی دارند و در کشورهای گوناگون قوانین سختگیرانهای در مورد موضوع تغییر نما وجود دارد که برخی از این قوانین هر گونه دگرگونی در نماهای تاریخی را ممنوع میکند.
در معماری سنتی ایرانی، آرایشی که پس از پایان کار ساختمان بر آن بیفزایند را آمود میگویند، مانند تزیین الحاقی، نماسازی سنگی یا آجری، کاشیکاری و گچبری. نمای ساختمان شامل دو سوی اصلی ساختمان یا بیشتر، قسمت ورودی پشت بام و ورودی اصلی ساختمان بسته به شکل و نوع زمین میباشد در اغلب کشورها طراحی و ساخت این قسمتها برای همخوانی نما با بافت قالب زیر نظر سازمانهای شهری صورت میگیرد.
نمای ساختمان یکی از پررنگ ترین بخش های اجرایی برای احداث یک بنا می باشد که عوامل متعددی همچون شیکی ، مدرنیته ، آرامش ، عایق صوتی و حرارتی و ایمنی را در بر می گیرد و مانع از اتلاف انرژی در یک ساختمان می شود . امروزه اجرای نمای ساختمان بر اساس نوع کاربرد آن ، با استفاده از متدها و متریال های متعددی قابل پیاده سازی است . با ما همراه باشید تا نگاهی گذرا به هر یک از روش های پیاده سازی نمای ساختمان ها و مزایا و معایب آنها بپردازیم .
در بسیاری از شهرهای تاریخی اهمیت بسیار ویژه ای به نما ساختمانها داده میشود ، شهرداری های این شهر ها اجازه اجرای نما های مدرن را به سازندگان ابنیه ساختمانی نمی دهند ، آنها بر این باور هستند حفظ بافت تاریخی شهر قسمتی از هویت تاریخی شهر و باعث جذب درآمد برای شهر میباشد البته این نظر درست میباشد زیرا شهر هایی همچون اصفهان که از لحاظ جذب توریست یکی از برترین شهر های ایران میباشدو این ت در آن اجرا میشود ، در صورت اجرای نماهای مدرن و جدید باعث خدشه دار شدن نمای کلی شهر میشود .
بصورت کلی نمای هر ساختمان در شکلدهی به مجموعه شهری که در آن حضور دارد، موثر است. اگر به نمای یک ساختمان بدون در نظر گرفتن نمای دیگر ساختمانهای شهر توجه شود، همگونی نمای شهری در مجموع از بین میرود. و باعث میشود یکپارچگی شهری بویژه در شهر های تاریخی خدشه دار شود.
سازمان مجموعهٔ هدفمندی است که پیرو یک نظام (سیستم) است، و دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا میسازد.
سازمان در محیطهای گوناگون کاربردهای متفاوتی دارد. بنگاههای اقتصادی (شرکتهای تجاری)، سازمانهای دولتی، سازمانهای غیردولتی و سازمانهای ائتلافی را نیز میتوان به عنوان یک سازمان نام برد. حسن خورسند، تحلیلگر اقتصادی، در تعریف سازمانهای دولتی ایران میگوید: «در نظام اداری ایران، سازمان به نهادی دولتی گفته میشود که وظایفی تخصصی دارد و بر همین اساس بهتر است که استقلال نسبی داشته باشد تا وظایف تخصصی خود را بهدور از گرفتاریهای ی دنبال کند. برای نمونه، سازمان انتقال خون یا سازمان میراث فرهنگی».
یک سازمان، یک نهاد مستقل است که یک مأموریت خاص دارد و میتواند با نیت انتفاعی یا غیرانتفاعی تأسیس شده باشد. یک سازمان، یک ماهیت اجتماعی است که دارای ساختار، اهداف و مرز مشخصی است.
همه ما معتقدیم میدانیم سازمان چیست و اگر سازمانی را ببینیم میتوانیم آن را تشخیص دهیم. اما اگر در صدد تعریف سازمان بر بیاییم با دشواریهای زیادی مواجه میشویم و از ارائه تعریفی جامع و مانع بازمیمانیم. در پایان این مقاله درخواهید یافت در تصور اولیهتان از سازمان، چه جنبهها و نکات مهمی مورد غفلت واقع شده است و احساس خواهید کرد درکتان نسبت به سازمان افزایش پیدا کرده است.
معنای سازمان از جمله موضوعاتی است که نظریهپردازان مدیریت در مورد آن توافق چندانی ندارند و هر یک به گونهای متفاوت سازمان را تعریف کردهاند. در این مقاله تلاش میکنم با توجه به سه رویکرد مطرحشده در کتاب “سازمانها و سازماندهی”،اثر ارزشمند ریچارد اسکات و جرالد دیویس، که عبارتاند از رویکرد سیستم عقلایی، طبیعی و باز ماهیت سازمان را مورد کند و کاو قرار دهم. همان طور که در حین خواندن این مقاله متوجه خواهید شد، هر یک از این سه رویکرد به جنبهای خاص از سازمان توجه کردهاند و در افزایش دانش و آگاهی ما نسبت به مفهوم سازمان یکدیگرند. در پایان نیز نشان خواهم داد تعاریف ارائهشده در هر یک از این سه رویکرد دارای پیامدها و کاربردهای عملی در سازمان هستند و صرفاً جنبه تئوریک و انتزاعی ندارند.
کاربرد عملی سازمان
سازمان در محیطهای گوناگون کاربردهای متفاوتی دارد. بنگاههای اقتصادی (شرکتهای تجاری)، سازمانهای دولتی، سازمانهای غیردولتی و سازمانهای ائتلافی را نیز میتوان به عنوان یک سازمان نام برد. حسن خورسند، تحلیلگر اقتصادی، در تعریف سازمانهای دولتی ایران میگوید: «در نظام اداری ایران، سازمان به نهادی دولتی گفته میشود که وظایفی تخصصی دارد و بر همین اساس بهتر است که استقلال نسبی داشته باشد تا وظایف تخصصی خود را بهدور از گرفتاریهای ی دنبال کند. برای نمونه، سازمان انتقال خون یا سازمان میراث فرهنگی».
رویکرد عقلایی در سازمان
سازمان در این رویکرد عبارت است از: مجموعهای که به سوی اهدافی مشخص در حرکت است و دارای ساختار اجتماعی رسمی شدهای میباشد.
دو نکته مهم در این تعریف به چشم میخورد. یکی اینکه سازمانها هدف محور هستند و این اهداف مشخص و تعریفشدهاند. این اهداف توسط مدیران وضع میشوند و در قالب اهداف خرد شده به اطلاع زیردستان میرسد و به عنوان مقصدی مشترک که همه رفتارها باید در جهت آن تنظیم شود مورد استفاده قرار میگیرد.
منبع:پاورپوینت مفاهیم اساسی سازمان
دیکانستراکشن در فارسی به معنای ساختارزدایی، شالوده شکنی، بنیان فکنی، ساختار شکنی و بنیان فکنی ترجمه شده است. چون عده ای از ساختارگرایان با عقاید ساختارگرایانه به مخالفت برخاستند و به مکتب دیکانستراکشن متمایل گردیدند، به مکتب دیکانستراکشن، پساساختارگرایی نیز گفته می شود.
ساختارگرایان معتقدند با استفاده از استدلال استقرایی و بررسی نظم پدیده های مشابه و تکراری می توان روابط پدیده ها را کشف کرد و چون همه اعمال انسان از ضمیر ناخودآگاه او شکل می گیرد، این تکرار و نظم در پدیده های انسانی وجود دارد، در حالی که دیکانستراکشن ها معتقدند هر پدیده و هر متنی، ماهیت مستقل خود را دارد و هیچ دو فرد یا پدیده مشابه و تکراری وجود ندارد.
سبک معماری دیکانستراکشن سبکی از معماری است که از بطن فلسفه و مباحث فکری نیمه دوم قرن گذشته در غرب ظاهر شده است . مکتب فکری دیکانستراکشن توسط ژاک دریدا فیلسوف معاصر فرانسوی پایه گذار ی شد او یکی از فلاسفه شاخص مکتب پسا ساختارگرایی است .
معماری دی کانستراکش یا ساختار شکن اصول و مبانی ساختارگرایی را به چالش می کشد. دیکانستراکشن ها معتقدند، هر پدیده، ماهیت مستقل خود را دارد و هیچ دو فرد یا پدیده مشابه و تکراری وجـود ندارد و هیچ برداشتی بر برداشت دیگر ارجحیت ندارد. این سبک از اوایل دهه 80 میلادی توسط پیتر آیزمن وارد حوزه معماری در آمریکا شد .او معتقد بود معماری مانند سایر علوم می باید خود را با زمان و تحولات آن سازگار کند .از نظر آیزمن معماری مدرن توجه خود را معطوف به آینده و معماری پست مدرن برعکس به گذشته نظر دارد ولی تفکر و اندیشه معمار امروز باید براساس شرایط کنونی شکل گیرد.
ویژگی های سبک معماری دیکانستراکشن
منبع:پاورپوینت معماری دیکانستراکشن
معماری پرش کیهانی نام فارسی کتابی است از چارلز جنکس که در مورد روندهای معماری در اواخر قرن بیستم است.
بنیانگذار و صاحب سبک در این مقوله فرانک گری است. در معماری پرش کیهانی طرحها به صورت فانتزی و کژریخت (دفرمه) است. سبک پرش کیهانی سبک جدیدی است که بیش از ۱۰ـ۱۲ سال سابقه ندارد.
از نمونه کارهای فرانک گری میتوان به موزه گوگنهایم واقع در شهر بیلبائو اسپانیا و همچنین سالن کنسرت والت دیسنی در لوس آنجلس اشاره کرد.
در کارهای فرانک گری خط راست وجود ندارد. پلان این موزه به شکل گلی در حال شکفتن است و اجزای ساختمان از مرکز به سمت بیرون گسترش یافتهاست. جنس نمای موزه از ورق تیتانیوم است.
اغلب معماران دهه ۸۰ سبک دیکانستراکشن که به سمت سبک فولدینگ گرایش پیدا کرده بودند، از اواسط دهه ۹۰ میلادی، مبانی نظری معماری خود را بر اساس مباحث جدید علمی مطرح شده بنا نهادند. معمارانی همچون پیتر آیزنمن، فرانک گهری و دنیل لیبسکیند روند پیدایش و تکامل را در طرح های معماری خود پیاده کرده اند. در ساختمان های آنها، روند طراحی و پیدایش، مشابه همان صورتی انجام می پذیرد که در مقیاس بزرگتر یعنی کیهان اتفاق می افتد.در این نوع معماری طرحها به صورت فانتزی و دفرمه هستند. تغییر نگرش نسبت به زندگی اساسا ساده و منظم به سمت دیدگاه پیچیده و طعنه آمیز چیزی است که باید هر فرد از آن عبور کند تا پخته شود .
در این نوع معماری طرحها به صورت فانتزی و دفرمه می باشد تغییر نگرش نسبت به زندگی اساسا ساده و منظم به سمت دیدگاه پیچیده و طعنه آمیز چیزی است که باید هر فرد از آن عبور کند تاپخته شود .شاید مناسب ترین کلام در این زمینه صحبت جکنز در سخنرانی موزه هنرهای معاصر باشد که از تغییر در الگوها و مدل های گذشته صحبت می کرد. به گفته او در زمان ما تغییرات عظیم در علم و همچنین نگاه کل جهانیان به علوم پدیدار شده است که قابل مقایسه با تفکرات گذشته گان نیست. مهمترین زمینه های که جنکز در ارتباط با این تغییرات بحث می کند این گونه است که در تفکر نیوتونی ، جهان همانند ساعت در نظر گرفته می شد و نظمی اهنین بر ان حاکم بود که کل کائنات را در برمی گرفت ، در حالی که در دانش امروز ، جهان منظم و قابل پیش بینی نیست و کل کائنات به مراتب پیچیده تر از ان است که به سادگی و سهولت یک دستگاه مکانیکی کار کند.
همچنین جنکز از غیر خطی بودن جهان و غیر قابل پیش بینی بودن اجزاء در فیزیک کوانتوم بحث می کند که دانشمندان بزرگی همچون هایزنبرگ و استفان هاوکینگ از آن صحبت می کنند جهانی که چون موج در هم می پیچد و سباه چاله های کهکشانی همه چیز را در خود فرو می برند. بدین ترتیب هندسه دکارتی که با خطوط مستقیم و جهات افقی و عمودی و قائم سر و کار داشت که نتیجه آن معماری با زوایای قائمه می باشد. با هندسه غیر خطی و موجی شکل و ابر مانند دیگر خواص ساده خود را از دست داده و دریافت تازه ای از جهان را به دست می دهد.
همچنین با ریاضیات و هندسه جدید تئوریهای پیچیدگی عنوان شده است که سعی می کند محیط های مغشوش و در هم تنیده را بشکافد و راز گشایی کند بدین ترتیب هندسه توپو لوژیک از برامدگی ها و فرو رفتگی های زمین حکایت می کند و درراه توضیح هندسی این پدیده ها است. در صورتی که هندسه ساده دکارتی که فقط با سطوح صاف سر وکار داشت ، نمی تواند در این سطوح غیر مسطح و پر از پستی و بلندی به کار می اید.
اگر جهان نیوتون ، جهانی ریاضی گون و همانند یک ساعت مکانیکی قابل پیش بینی بود ، جهان بعد از مدرن ، جهانی در حال تحول و همانند توده ای ابر غیر قابل پیش بینی است.
منبع:پاورپوینت معماری پرش کیهانی
مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.
مدیریت مشارکتی از نظر تقویت تصمیم گیری گروهی در سراسر سازمان، مفهومی متفاوت از مدیریت سنتی است. رویکرد مذکور بر اساس کارگروهی، شفافیت و شفقت بنیان گذارده شده است.
مدیریت مشارکتی از نظر تقویت تصمیمگیری گروهی در سراسر سازمان، مفهومی متفاوت از مدیریت سنتی است. رویکرد مذکور بر اساس کارگروهی، شفافیت و شفقت بنیان گذارده شده است. در این قسمت از مقاله به ۴ ویژگی اصلی مدیر مشارکتجو اشاره میشود:
۱) کارگروهی: مدیران سنتگرا معتقد هستند منشا قدرت از موقعیت فرد در سازمان نشات میگیرد. در مقایسه مدیران مشارکتی بر این باورند که قدرت زمانی ارزشمند است که برگرفته از همکاری تیمی باشد. ایدهها و بازخوردها در چنین فضایی از کسبوکار مورد پذیرش هستند و افراد در استفاده از منابع سازمان آزادی عمل بیشتری دارند.
۲) شفافیت: مدیریت سنتی در پی کسب مالکیت کامل طرحها و اطلاعات سازمان است، درحالیکه مدیریت مشارکتی آشکارا اطلاعات و دانش را در سراسر سازمان به اشتراک میگذارد. این راهبرد به کارکنان اجازه میدهد تا در فرآیند بهبود فضای کسبوکار مشارکت فعالانه داشته باشند.
۳) انعطاف پذیری: مدیران سنتگرا معتقد به حفظ ساختار و سلسله مراتب سازمانی هستند. این در حالی است که مدیران مشارکتگرا حامی ایجاد انعطاف بیشتر در وظایف و نقشهای کارکنان و ایجاد ارتباطات افقی هستند. ایجاد چنین فضایی به واسطه یک سیستم بررسی عملکرد انعطافپذیر تسهیل میشود.
۴) شفقت: مدیران سنتی در دستیابی به اهداف و حفظ استانداردها از منابع قدرت استفاده میکنند. اما در مقایسه مدیران مشارکتگرا معتقدند بهترین نتایج در سایه گوش فرا دادن به خواستههای کارکنان و کسب اطمینان از رضایتمندی واقعی آنان قابل کسب خواهد بود.
مدیر بازاریابی (Marketing Manager) یا مدیر مارکتینگ کسی است که امور بازاریابی یک کسب و کار یا محصول را مدیریت می کند. ممکن است یک مدیر بازاریابی مسئول چندین کالا و خدمات باشد یا صرفا مسئول یک محصول باشد. یک مدیر بازاریابی باید روحیه ای اجتماعی، دوستانه و با روابط عمومی بالا و انعطاف پذیر داشته باشد. علاوه بر این موارد مدیر بازاریابی باید کاملا متمرکز باشد، به جزئیات توجه کند و در مورد اختصاص بودجه و محدودیت های زمانی هوشیارانه عمل کند.
مدیر تبلیغات مسئول توسعه ، اجرا ، و مدیریت استراتژی های تبلیغاتی شرکت هم از دیدگاه و هم فنی است. این شغل بازاریابی شامل ارائه ابتکارات و مدیریت تبادل نظرها و اجماع با حامیان و آژانس های تبلیغاتی می باشد.
مدیران تبلیغات زمان زیادی را نیز صرف مذاکره با نمایندگان خارج از سازمان می کنند و مسئول مدیریت توسعه اقدامات برای سهولت و مدیریت رسانه ای هستند.
آنها همچنین ، عموماً، مسئول مدیریت گروهی از نمایندگان تبلیغات هستند. علاوه بر فعالیت روزانه ، نقش مدیر تبلیغات ایجاد علاقه در میان اران بالقوه یک کالا یا خدمت برای واحد سازمانی یا کل سازمان و یا یک پروژه ( برای آژانس تبلیغاتی خاص ) است.از آنجایی که بخش بازاریابی بخشی مهم از فرایند هر کسب و کاری را شامل می شود. مدیر بازاریابی به عنوان ایفا کننده مهم ترین نقش این دپارتمان در هر سازمان دارای وظایف و تعهداتی می باشد. این وظایف به طور خلاصه عبارتند از:
منبع:پاورپوینت مدیر بازاریابی و تبلیغات
فاطمه دختر محمّد ملقّب به زهرا (به عربی: فاطِمَةُ الزَّهراء بنت محمّد؛ زادهٔ ۲۰ جمادیالثانی بین ۳۵ تا ۴۵ عامالفیل برابر ۱۸ تا ۸ پیش از هجرت در مکّه – درگذشتهٔ ۱۳ جمادیالاول یا ۳ جمادیالثانی ۱۱ هجری قمری در مدینه) دختر محمّد و خدیجه، همسر علی بن ابیطالب، و مادر حسن بن علی و حسین بن علی است. او کوچکترین دختر محمّد و تنها فرزندش بود که از خود فرزندانی باقی گذاشت، که به «سید» یا «شریف» مشهورند. در تاریخ تولد فاطمه اختلاف بسیاری هست. اما دو قول پنج سال پیش از بعثت و پنج سال پس از آن رایجتر است.
حضرت فاطمه در کودکی مستقیماً زیر نظر پدر و مادرش رشد یافت؛ و جوانیش را در دوران دشوار کار تبلیغی پدرش گذرانید. فاطمه در محاصرهٔ شعب ابیطالب مادرش را از دست داد. پس از هجرت به مدینه، در سال دوم هجری با علی بن ابیطالب ازدواج کرد و چهار یا پنج فرزند به دنیا آورد. در سال یازدهم هجری، پس از درگذشت پدرش، به دفاع از علی بن ابیطالب در جانشینی محمد پرداخت و خطبهٔ فدکیه را در مسجد پیامبر برای دفاع از حقّ خویش در مورد فدک ایراد کرد. او احتجاجهای بسیاری با ابوبکر و عمر کرد، اما این احتجاجها سودی نبخشید. در جریان این وقایع، عمر و گروهی از همراهانش بهقصد گرفتن بیعت به خانهٔ علی رفته و در آنجا با مقاومت علی و فاطمه و طرفدارانشان روبرو شدند. او نخستین کس از خانوادهٔ محمّد است که پس از محمّد درگذشت. تاریخ درگذشتش را از سی روز تا شش ماه پس از محمّد آوردهاند، اما دو قول هفتادوپنج روز و نودوپنج روز رایجتر و معتبرتر است. محل دفن فاطمه زهرا نامشخص و مورد اختلاف است. با این همه، سه جای محتملتر است: نخست در روضهٔ نبوی میان قبر و منبر پیامبر، دوم در خانهٔ خود فاطمه زهرا که اکنون در مسجد النبی قرار گرفتهاست، و سوم در قبرستان بقیع.
فاطمه (علیها السلام) در نزد مسلمانان برترین و والامقام ترین بانوی جهان در تمام قرون و اعصار میباشد. این عقیده بر گرفته از مضامین احادیث نبوی است. این طایفه از احادیث، اگر چه از لحاظ لفظی دارای تفاوت هستند، اما دارای مضمونی واحد میباشند. در یکی از این گفتارها (که البته مورد اتفاق مسلمانان، اعم از شیعه و سنی است)، رسول اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) میفرمایند: "فاطمه سرور ن جهانیان است". اگر چه بنابر نص آیه شریفه قرآن، حضرت مریم برگزیده ن جهانیان معرفی گردیده و در نزد مسلمانان دارای مقامی بلند و عفت و پاکدامنی مثالزدنی میباشد و از ن برتر جهان معرفی گشته است، اما او برگزیدهی ن عصر خویش بوده است. ولی علو مقام حضرت زهرا (علیها السلام) تنها محدود به عصر حیات آن بزرگوار نمیباشد و در تمامی اعصار جریان دارد. لذا است که پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) در کلامی دیگر صراحتاً فاطمه (علیها السلام) را سرور ن اولین و آخرین ذکر مینمایند. اما نکتهای دیگر نیز در این دو حدیث نبوی و احادیث مشابه دریافت میشود و آن اینست که اگر فاطمه (علیها السلام) برترین بانوی جهانیان است و در بین ن از هر جهت، کسی دارای مقامی والاتر از او نیست، پس شناخت سراسر زندگانی و تمامی لحظات حیات او، از ارزش فوق العاده برخوردار میباشد. چرا که آدمی با دقت و تأمل در آن میتواند به عالیترین رتبههای نائل گردد. از سوی دیگر با مراجعه به قرآن کریم درمییابیم که آیات متعددی در بیان شأن و مقام حضرتش نازل گردیده است که از آن جمله میتوان به آیهی تطهیر، آیه مباهله، آیات آغازین سوره دهر، سوره کوثر، آیه اعطای حق ذی القربی و. اشاره نمود که خود تأکیدی بر مقام عمیق آن حضرت در نزد خداوند است. این آیات با تکیه بر توفیق الهی، در مقالات دیگر مورد بررسی قرار خواهد گرفت. ما در این قسمت به طور مختصر و با رعایت اختصار، به مطالعه شخصیت و زندگانی آن بزرگوار خواهیم پرداخت.
منبع:پاورپوینت زندگانی حضرت فاطمه(س)
ژئومورفولوژی (به انگلیسی: Geomorphology) یا زمینریختشناسیعلم مطالعه سیستماتیک و بینرشتهای زمینچهرها و مناظر آنها بهعلاوه فرایندهای درونی و بیرونی کره زمین است که اشکال را خلق و آنها را تغییر میدهند. ژئومورفولوژی شاخهای از رشتهٔ جغرافیای طبیعی است که به بررسی چگونگی بهوجود آمدن اشکال مختلف طبیعی در سطح زمین میپردازد و تغییرات حاصل از عوامل درونی و بیرونی زمین را بر روی این اشکال دنبال میکند تا بتواند رفتار آنها را تبیین نموده و به پیشبینی آینده آن نایل شود. هدف از این علم، مطالعه اجزای اصلی تشکیل دهندهٔ ناهمواریها است و از روش اصولی توصیف علمی ناهمواری شامل شناسایی اجزای متفاوت عوارض زمین و چگونگی روابط بین آنها و طبقهبندی این عوارض بهصورت سیستماتیک بهره میگیرد.
ژئومورفولوژی دانشی است که در اواخر قرن نوزدهم میلادی شکل گرفت و با تلاش دانشمندان علوم زمین به قوانین و اصول علمی خود رسید. این علم امروزه مبتنی بر مقایسه ناهمواریها و همچنین تعیین اشکال اولیه آنها و بالاخره شناسایی فرایندها و محیطهای ریختاقلیمی است و داری دو گرایش اصلی ژئومورفولوژی نظری (محض) و ژئومورفولوژی عملی (کاربردی) است. امروزه ژئومورفولوژی در دانشگاههای دنیا بهعنوان زیرشاخهای از علوم زمین و در ایران نیز به عنوان گرایشی از جغرافیای طبیعی و هم بهصورت رشتهای مستقل (در مقاطع تحصیلات تکمیلی) در دانشگاهها تدریس میشود.
توسعه ی فیزیکی شهر فرآیندی پویا و مداوم است که طی آن محدوده های فیزیکی شهر و فضاهای کالبدی آن در جهات عمودی و افقی، از حیث کمی و کیفی افزایش می یابد و اگر روند سریع و بی برنامه باشد، سیستم های شهری را با مشکلات عدیده ای مواجه خواهد ساخت. بررسی مشکلات مربوط به انتخاب مکان مناسب برای شهرها، چگونگی استقرار ساختمانها در داخل شهرها و آثار توسعه ی شهر بر روی زمین شکلها و زمین های اطراف و نظایر اینها، موضوعهای مورد مطالعه ی ژئومورفولوژی شهری اند. به عبارت دیگر، ژئومورفولوژی شهری در جستجوی مناطقی است که شهر یا ساختمان های درون آن، در زمین های پایدار و کم آسیب پذیر مستقر شوند و از سوی دیگر با احداث آنها کمترین خسارت به زمین وارد شود. در این مقاله ی مرروی به دنبال کاربرد و کارایی علم ژئومورفولوژی در برنامه ریزی شهری و بررسی تاثیر پدیده های ژئومورفولوژی در شکل گیری شهرها و همچنین، فرآیندهای ژئومورفیک موثر بر اراضی و تاسیسات شهری هستیم. توسعه و گسترش شهرها در هر یک از پدیده های ژئومورفولوژی از قبیل دشت های سیلابی، دلتاها، مخروط افکنه ها، نواحی کوهستانی و غیره با مسائل و محدودیتهایی روبروست که حل بخش اعظم این محدودیت ها بر عهده ی متخصصین ژئومورفولوژی است. از سوی دیگر ژئومورفولوژیست ها قادر به امکان سنجی و مکان یابی بهترین نقاط با کمترین مشکلات زیربنایی برای احداث شهرها، شهرکها و همچنین تعیین سمت و سوی توسعه ی فیزیکی شهرهای موجود هستند. قاعدتاً گسترش و توسه ی شهرها منجر به تغییراتی در اجزای محط طبیعی، خاکها، دامنه ها، رودخانه ها و غیره خواهد شد که پیش بینی تاثیرات آتی این تغییرات نیز بر عهده ی متخصصین ژئومورفولوژی می باشد. از سوی دیگر، در هنگام احداث شهرها باید به دینامیسم محیط طبیعی مثل سیل، زلزله، حرکات دامنه ای، کارستی شدن زمینهای آهکی و غیره توجه کافی صورت گیرد در غیراین صورت، شهر در آینده دچار مشکل خواهد شد. لذا شایسته است قبل از وقوع حوادث تلخ، دردناک و پرهزینه، مسئولان در هنگام احداث شهرها نسبت به پیش بینی وقوع حوادث دغدغه ی لازم را دشته و احساس مسئولیت کنند و علاوه بر اهمیت دادن به مطالعات ژئومورفولوژی، کار را به متخصصان امر بسپارند.
منبع:مقاله ژئومورفولوژی
ابوالقاسم فردوسی طوسی (زادهٔ ۳۲۹ هجری قمری – درگذشتهٔ ۴۱۶ هجری قمری، در طوس خراسان)، شاعر حماسهسرای ایرانی و سرایندهٔ شاهنامه، حماسهٔ ملی ایران، است. برخی فردوسی را بزرگترین سرایندهٔ پارسیگو دانستهاند که از شهرت جهانی برخوردار است. فردوسی را حکیم سخن و حکیم طوس گویند.
پژوهشگران سرودن شاهنامه را برپایهٔ شاهنامهٔ ابومنصوری از زمان سی سالگی فردوسی میدانند. تنها سرودهای که روشن شده از اوست، خود شاهنامه است. شاهنامه پرآوازهترین سرودهٔ فردوسی و یکی از بزرگترین نوشتههای ادبیات کهن پارسی است. فردوسی شاهنامه را در ۳۸۴ ه.ق، سه سال پیش از برتختنشستن محمود، بهپایان برد و در ۲۵ اسفند ۴۰۰ ه.ق برابر با ۸ مارس ۱۰۱۰ م، در هفتاد و یک سالگی، تحریر دوم را به انجام رساند. سرودههای دیگری نیز به فردوسی منتسب شدهاند، که بیشترشان بیپایه هستند. نامورترین آنها به صورت مثنوی به نام یوسف و زلیخا است. سرودهٔ دیگری که از فردوسی دانسته شده، هجونامهای در نکوهش سلطان محمود غزنوی است. برابر کتابشناسی فردوسی و شاهنامه، گردآوری ایرج افشار، با بهشمارآوردن سرودههای منسوب به فردوسی مانند یوسف و زلیخا تا سال ۱۳۸۵، تعداد ۵۹۴۲ اثر گوناگون در این سالها نوشته شدهاست.
شاهنامه اثر حکیم ابوالقاسم فردوسی توسی، حماسهای منظوم بر وزن «فَعولُن فعولن فعولن فَعَلْ/ فَعولْ»، در بحرِ مُتَقارِبِ مثمَّنِ محذوف، بر حسب دست نوشته های موجود دربرگیرنده نزدیک به ۵۰،۰۰۰ بیت تا نزدیک به ۶۱٬۰۰۰ بیت و یکی از بزرگترین و برجستهترین سرودههای حماسیِ جهان است که سرایش آن دستآوردِ دستکم سی سال کارِ پیوستهٔ این سخنسرای نامدار ایرانی است. موضوع این شاهکار ادبی، افسانهها و تاریخ ایران از آغاز تا حملهٔ عربها به ایران در سدهٔ هفتم میلادی است که در چهار دودمان پادشاهیِ پیشدادیان، کیانیان، اشکانیان و ساسانیان گنجانده میشود.
هنگامی که زبانِ دانش و ادبیات در ایران زبان عربی بود، فردوسی، با سرودن شاهنامه با ویژگیهای هدفمندی که داشت، زبان پارسی را زنده و پایدار کرد. یکی از بنمایههای مهمی که فردوسی برای سرودن شاهنامه از آن استفاده کرد، شاهنامهٔ ابومنصوری بود. شاهنامه نفوذ بسیاری در جهتگیری فرهنگ فارسی و نیز بازتابهای شکوهمندی در ادبیات جهان داشتهاست و شاعران بزرگی مانند گوته و ویکتور هوگو از آن به نیکی یاد کردهاند.
منبع:مقاله شاهنامه فردوسی
مدیریت استعداد به پیشبینی سرمایه انسانی مورد نیاز یک سازمان برای رسیدن به اهدافش و برنامهریزی برای پاسخ درخور به این نیاز اشاره دارد. محبوبیت این رشته با انتشار پژوهشی از مککینزی اند کامپنی در سال ۱۹۷۷ میلادی و چاپ کتابی در سال ۲۰۰۱ یا عنوان «جنگ بر سر استعداد» افزایش یافت.
مدیریت استعداد، کاربرد مجموعهای از فعالیتهای یکپارچه است که سازمانها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعهٔ) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان مییابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان بهشمار میروند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. گاهی اوقات فرض بر این گذاشته میشود که مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف میشود؛ اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد، منتها برخی نسبت به سایرین استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود.
مدیریت استعداد از مهارتهایی است که امروزه شرکتها و مدیران برای استخدام نیروهایی متناسب با فرصتهای شغلیِ هر سازمان، به آن نیاز دارند. این برنامه، مدیران را قادر میکند با سرمایه گذاری بلندمدت در زمینهی پرورش استعدادهای افراد و آموزش مهارتهای لازم به آنان، در فرایند یافتن نیروی کار متخصص سریعتر و موفقتر عمل کنند و در زمان خود نیز صرفهجویی کنند. علت این است که تعداد متقاضیان در مشاغل گوناگون زیاد است، اما مهارتهای این افراد بعضا با فرصتهای شغلی موجود در سازمانها متناسب نیست. برنامهی جامع مدیریت استعداد میتواند بهنفع هر دو گروه باشد: هم متقاضیان مشاغل و هم سازمانهایی که بهدنبال نیروی جدید برای استخدام هستند.
مدیریت استعداد چیست؟
مدیریت استعداد عبارت است از انجام این مراحل در راستای اهداف شرکت: روند استخدام نیروی جدید، نگهداشتن و پرورش نیروهای کار مستعد و مناسب، و فعال نگهداشتن آنها. مدیریت استعداد درواقع یعنی توانایی مدیریت تجربهای که کارکنان یکی پس از دیگری در محیط کار خواهند داشت، به همان روش مدیریت مشتریان شرکت.
رویکردی جامع به مدیریت استعداد دربرگیرندهی روانشناسی کارکنان و استفاده از جدیدترین اطلاعات برای شناخت، پاداش، هدفگذاری و کنترل تمام تأثیرات عملکرد کارکنان است.هنوز که هنوز است، شرکتهای زیادی برای استخدام نیروی جدید از این روند کاری پیروی نمیکنند، اما اگر به مدیریت استعداد در جایگاه شایستهی آن توجهی نشود، احتمالا فرایند استخدام بهصورت انفعالی و صرفا از سر احتیاج خواهد بود.
علت اینکه چرا کارفرمایان رویکردی انفعالی به استخدام نیروی جدید و منابع انسانی دارند، تاحدودی قابلدرک است. پیداکردن نیروی جدید برای جایگاههای اصلی شرکت، بهخودیخود شما را تحت فشار قرار میدهد و بهنظر میرسد باوجودآن، دیگر زمانی برای طراحی پروسهی کلیدی و طولانیمدت برای روند استخدام برایتان باقی نمیماند.
امروزه برای استخدام تمام منابع انسانیِ مناسب، یک ماه کامل زمان لازم است، اما اگر برنامهای مناسب برای مدیریت استعداد داشته باشید، میتوانید با اضطراب کمتر و موفقیت بیشتری کار خود را انجام دهید.
آیا میتوانید یک ماه برای پیداکردن نیروی جدید صبر کنید؟ اگر نه، اکنون زمان مناسبی است برای طراحی راهبردی که روند ثابتی برای یافتن استعدادهای جدید به شما بدهد. این برنامه ممکن است در کوتاهمدت هزینهی زیادی برایتان داشته باشد، اما در درازمدت وقتی میدانید نیروی جدیدتان از کجا میآید، نتیجهی آن را خواهید گرفت.
منبع:مقاله مدیریت استعداد
شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
– فراهم ساختن فرصتهای بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
– شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیشبینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
– افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
– مشارکت در اجرای طرحهای راهبردی و بلندمدت سازمان.
سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان ها و زمان های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت های کلیدی پرورش یافته و آماده می شوند. استراتژی های سازمانی، نیازمند رویکردی کل نگر برای مدیریت استعدادها ست ، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه ها برای یادگیری ، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی باید دوباره ارزیابی و بازنگری شوند. همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است
منبع:مقاله جانشین پروری
کارآفرینی سازمانی، (به انگلیسی: Intrapreneurship) فرآیندی در کارآفرینی است که سازمان طی میکند، تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیتهای فردی یا گروهی را بهطور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند.
کارآفرینی واژهای است که پژوهشگران تعاریف متعددی برای آن ارائه کردهاند. بهطور متداول واژهٔ کارآفرینی (مانند واژههای فیزیک، شیمی و ریاضی) دو مفهوم را میرساند: کارآفرینی به معنای فرایند و پدیدهٔ خلاقیت و نوآوری عرضه شده (تجاری شده) و کارآفرینی به معنای یک رشته علمی. رشتهٔ کارآفرینی عبارت است از مطالعهٔ و پدیدههای کارآفرینی. رشته کارآفرینی ماهیتی میان رشتهای و چند رشتهای دارد و بیشترین ارتباط را با رشته مدیریت و رشته خلاقیتشناسی دارا میباشد. رشته علمی کارآفرینی تحت عنوان مدیریت کارآفرینی، مهندسی کارآفرینی و نیز کارآفرینیشناسی نیز نامیده میشود. از این جهت که ماهیت فرایند کارآفرینی، فرایند خلاقیت و نوآوری است و مجموعه فرایندهای آن ماهیت طراحی و مهندسی نرمافزاری دارد لذا کارآفرینی میتواند به عنوان یکی از زیر شاخهها یا گرایشهای تخصصی علم میان رشتهای و چند رشتهای خلاقیتشناسی یا خلاقیت نوآوریشناسی محسوب گردد.
در چند سال گذشته به دلیل فشارهای اجتماعی، فرهنگی و رقابتی میزان علاقه سازمان ها به کارآفرینی سازمانی افزایش یافته است.یکی از ارزانترین ابزارها برای رشد و توسعه کسب و کار، کارآفرینی است که احتمالاً بهترین نتیجه و بیشترین کارآیی را دارد. پرورش افرادکارآفرین در درون سازمان م ستلزم فراهم آوردن بستری منا سب و ترویج روحیه کارآفرینی است. عوامل مختلفی مانند شرایط فرهنگی ومحیطی، رهبری و روابط ان سانی می تواند بر کارآفرینی سازمانی تأثیرگذار با شد. اهمیت کارآفرینی به خاطر ارزش هایی است که به اشکالگوناگون ایجاد می شود. کارآفرینی سازمانی برای بقا ء، رشد، سودآوری و نوسازی در سازمانها بسیار حیاتی است. مبنای کارآفرینی سازمانیشناسایی فرصت و بهره برداری از آن است، که این خود به تحقق اهداف سازمانی کمک می کند. به همین دلیل سازمان های مختلف در حالترویج فعالیتهای کارآفرینانه در میان کارکنان خود هستند. در جهان امروز تفکر نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امریاجتناب ناپذیر است، با نظر به اینکه کا رآفرینی سازمانی بحثی نو می باشد و اهمیت آن در رشد و توسعه سازمانها روز به روز برای مدیران وکارکنان و صاحبان قدرت روشن تر می شود.اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان کارآفرین باشند، فرصت های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجودبه منظور نوآوری استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریعتر رشد کرده و در صحنه رقابت بیشتر دوام آورند. بنابراین به منظور تحقق اینامر باید فعالیتهای کارآفرینانه را در ستتازمانها ترویج داد و روحیه کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان پرورش داد و درنهایت محیطی کارآفرینانه را در سازمان حاکم کرد. این امر مستلزم شناخت تبیین و تشریح مفهوم و فرآیند کارآفرینی سازمانی است. دراین مقاله سعی شده که به اهمیت و ضرورت و علل توجه به کارآفرینی سازمانی پرداخته و در آخر هم پیشنهاداتی برای این منظور ارائهگردیده است.
مهارتهای فکری، قابلیتهای ذهنی هستند که هنگام کسب و به کارگیری دانش و اطلاعات، ما را یاری داده و کمک میکنند تا بتوانیم دانش، اطلاعات و مهارتهای مختلف را به خوبی فرا گرفته و در موقعیتهای مناسب و به جا نیز مورد استفاده قرار دهیم. مهارتهای عملی هم تواناییهایی هستند که ما را قادر میسازند بتوانیم با ایجاد هماهنگیهای لازم در بین اعضای بدن خود، به خوبی و به نحو مؤثر با تجهیزات، ماشین آلات، ابزارها و فن آوریهای مختلف کار کنیم. این مهارتها در شش طبقه قرار میگیرند
مهارتهای زندگی تواناییهایی هستند که با تمرین مداوم پرورش مییابند و شخص را برای روبهرو شدن با مسایل روزانه زندگی، افزایش تواناییهای روانی، اجتماعی و بهداشتی آماده میکنند. سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونهای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید. در تعریف دیگر میتوان مهارتهای زندگی را مجموعهای از مهارتها و شایستگیهای فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن نیازمند میباشند. همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارتها فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش در زندگی خود میپردازد.
ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست. در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.
ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست.
در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.
منبع:مقاله مهارتهای فکری و عملی
شبکه اجتماعی یا سوشال نتورک (به انگلیسی: Social network) ساختاری اجتماعی است که از گروههایی (عموماً فردی یا سازمانی) تشکیل شدهاست که توسط یک یا چند نوع خاص از وابستگی مانند ایدهها و تبادلات مالی، دوستان، خویشاوندان، لینکهای وب، و سرایت بیماریها (اپیدمولوژی) به هم وصل هستند.
تحلیل شبکههای اجتماعی روابط اجتماعی را با اصطلاحات رأس و یال مینگرد. به بیان دیگر، در سادهترین شکل، یک شبکه اجتماعی نگاشتی از تمام یالهای مربوط، میان رأسهای مورد مطالعهاست. رأسها بازیگران فردی درون شبکهها و یالها روابط میان این بازیگران هستند. انواع زیادی از یالها میتواند میان رأسها وجود داشته باشد.
نتایج تحقیقات مختلف بیانگر آن است که میتوان از ظرفیت شبکههای اجتماعی در بسیاری از سطوح فردی و اجتماعی به منظور شناسایی مسائل و تعیین راه حل آنها، برقراری روابط اجتماعی، اداره امور تشکیلاتی، تگذاری عمومی و رهنمونسازی افراد در مسیر دستیابی به اهداف استفاده نمود.
استفاده از شبکه های اجتماعی و مجازی چنان گسترش یافته که نسل کنونی را نسل شبکه نام نهاده اند و در این حوزه کاربران با ویژگی های خاصی با هم در ارتباط می باشند در این تحقیق مزایا و معایب شبکه های اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است در ابتدا با معرفی رویکرد ترکیبی در مطالعه رسانه های اجتماعی به کاربران رسانه های اجتماعی می پردازد و مشخص می کند این کاربران چه کسانی هستند و فعالیت هایی را که می توانند انجام دهند شامل چه مواردی است و با بیان ماهیت این شبکه ها و تقسیم بندی و کارکردشان با شناخت کاربران هر یک از آنها به بررسی اثرات مثبت و منفی استفاده از آنها در حوزه های مختلف و همچنین اثرات آنها بر رویکردهای مسائل تکنولوژی ، ی ، فرهنگی ، اقتصادی ، اجتماعی ، کسب و کار ، دین و مذهب پرداخته و این رسانه ها را از لحاظ حوزه فعالیت یشان بر بستر کامپیوتر و شبکه های موبایل تبیین می نماید و محبوبیت کاربرانشان را با توجه به قابلیت های ویژه هر شبکه مورد بررسی قرار می دهد و آینده و چشم انداز های هر یک را بیان می کند.
منبع:مقاله مزایا و معایب شبکه های اجتماعی
مدیریت زمان (به انگلیسی: Time management) عمل یا فرایند طراحی بهکارگیری کنترل آگاهانه بر روی زمانی است که صرف فعالیتهای مشخص میشود، به خصوص به منظور افزایش اثر بخشی، کارایی یا باروری میشود.
در طول تاریخ، زمان و ابعاد مختلف آن، مورد توجه انواع تمدنها بوده و امروزه این توجه بیش از پیش وجود دارد. به گونهای که فناوریهای نو، محیطی فراهم آوردهاند که تقریباً در کوتاه مدت میتوان به اطلاعات بیشماری دسترسی پیدا کرده و کارها را بسیار سریع تر و آسان تر از پیش انجام داد. با این وجود، تمایل سرعت عمل در انجام کارها روز به روز بیشتر میشود؛ لذابا چنین تمایلی این احساس در افراد به وجود میآید که از زمان عقب مانده نمیتوان طور مؤثر بهرهمند شد؛ و سیر تاریخی نشان دادهاست که ضعف در مدیریت زمان، یک مسئله قدیمی است. مسئلهای که فناوری آن را به وجود نیاورده و قادر به حل آن نمیباشد. در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت زمان در اختیار داریم و فرایندهای اداری، کمتر دستخوش کاغذ و ملزومات غیرلازم قرار میگیرد، مدیریت ضعف زمان را نمیتوان پنهان نمود و اثر بخشی بیشتری مورد نیاز است. زیرا برای موفقیت بیشتر، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفهای نیازمند بکارگیری راهبردهای مدیریت زمان میباشیم. این راهبردها برای استفادهٔ بهینه از وقت تنظیم شده و به عنوان روشهایی برای پایش و کنترل زمان به کار میرود. با استفاده مؤثر از زمان میتوان اهداف را مشخص و وظایف و فعالیتها را برنامهریزی و اولویت بندی نمود. با برنامهریزی و اختصاص زمان، درک افراد از زمان در دسترس، افزایش یافته و در نتیجه میتوانند از زمان خود به صورت هدفمند و سازمان یافته بهرهمند شوند. اولویت بندی امور و اختصاص زمان مشخص به هر فعالیت، موجب میشود وظایف گوناگون به موقع انجام گیرد. پس با استفاده از روشهای مدیریت زمان، بینش افراد در مورد نحوه استفاده از زمان بیشتر شده، تخمین دقیق تری از مدت زمان لازم جهت انجام کارها به دست میآورند و در مجموع نتایج مفیدی حاصل میگردد.
برخی نتایج حاصل از شیوههای مختلف مدیریت زمان عبارتند از:
آمادهسازی برای برنامهریزی آگاهانه
یادآوری در انجام امور
سامان بخشیدن به افکار و فعالیتها
انجام امور در زمان تعیین شده
ایجاد انگیزه لازم برای انجام کار
متمرکز ساختن توجه فرد به اولویتها
همه ما، چه در منزل و چه در محیط کار، نیاز داریم وقت خود را تنظیم کنیم. ترتیب انجام کارهای روزانه تاثیر چشمگیری بر کمیت و کیفیت آنچه از زندگی به دست می آوریم، دارد. اغلب مردم در تنظیم وقت خود موفق هستند و این موفقیت باعث می شود زمان کاری پرباری داشته باشند و از اوقات فراغت خود لذت بیشتری ببرند. همه ما می دانیم که زمان ارزش زیادی دارد و افراد و واحدهای مختلف یک سازمان مسوولیت زیادی در قبال استفاده صحیح از آن دارند.
آیا شما هم به این فکر میکنید که کاش زمان بیشتری برای انجام کارهایتان داشتید؟ آیا به این فکر میکنید که کاش میتوانستید وقت خود را به کارهای مفیدتری اختصاص دهید؟ آیا شما هم با کمبود وقت شدید درگیر هستید؟
مدیریت زمان عنوان مهارتی است که به شما کمک میکند تمام کارهای خود را سر وقت و به موقع انجام دهید و هیچ گاه دچار کمبود زمان نشوید.اما به دست آوردن مهارت مدیریت زمان که فکر میکنم تک تک ما به شدت دنبال آن هستیم خیلی ساده نیست.
منبع:مقاله مدیریت زمان
در دهههای اخیر موضوع کیفیت محیط شهری به یکی از مباحث کلیدی در حوزه مطالعات انسان و محیط تبدیل شده است. سنجش کیفیت نه فقط براساس محیط عینی بلکه همچنین بر پایه ادراک افراد از محیطی که به آن تعلق دارند صورت میپذیرد. در این راستا کیفیت محیط براساس رضایتمندی شهروندان نیز قرار میگیرد. بنابراین باید بررسی شود که برداشت ذهنی افراد از کیفیت مکانی که در آن زندگی میکند چگونه است. ویژگیهایی که شهرهای کوچک به درک و تفسیر بیشتر از محیطی که افراد در آن زندگی میکنند کمک میکند کدامند. مقاله حاضر با هدف سنجش کیفیت محیط شهری در شهرهای عجبشیر، ایلخچی، ملکان و آذرشهر نگاشته شده است و بر آن است که با توصیف و تشریح مفهوم کیفیت محیط شهری، ضمن بررسی وضعیت این چهار شهر از لحاظ شاخصهای کیفیت محیط شهری، به شناسایی مولفههای موثر بر رضایتمندی از کیفیت محیط شهری در این شهرها بپردازد. شیوه انجام این تحقیق بر مبنای روش تحلیل رگرسیون چند متغیره سلسلهمراتبی بوده و مدل ارائه شده در این زمینه نیز بر اساس چارچوب دیدگاه تحقیقات تجربی استوار میباشد که به مدل تجربی سنجش کیفیت محیط معروف است. بر اساس نتایج بهدست آمده، وضعیت کیفیت محیط شهری در چهار شهر مورد مطالعه پایینتر از حد متوسط قرار گرفت؛ در این بین باتوجه به ویژگیهای خاص شهرهای کوچک از لحاظ اجتماعی و روابط بین ساکنین، ویژگی کیفیت محتوایی از وضعیت مناسبی در این شهرها برخوردار بود. در بین مولفههای موثر بر کیفیت محیط شهری در مجموع کیفیت محیط ستی بالاترین رتبه را به خود اختصاص داد.
کیفیت محیط شهری بهعنوان بخشی از کیفیت زندگی، از مباحث کلیدی در حوزهی مطالعات شهری است که با رشد سریع شهرها و تمرکز جمعیت و فعالیت دستخوش تغییر قرارگرفته است. به دلیل اینکه کیفیت محیط شهری دارای دو بعد عینی و ذهنی است، سنجش آن نیز به دو صورت محیط عینی و بر اساس ادراک افراد از محیط شهری انجام میپذیرد. در همین زمینه، مقالهی حاضر باهدف سنجش کیفیت محیط شهری مسکن مهر شهر سبزوار اقدام به شناخت و ارزیابی شاخصهای مؤثر بر کیفیت محیط شهری نموده است. این پژوهش، ازنظر هدف دارای رویکردی کاربردی- توسعهای و ازنظر روش، توصیفی ـ تحلیلی است. روش گردآوری دادهها ابتدا بهصورت کتابخانهای و اسنادی بوده و سپس بعد از طراحی پرسشنامه و محاسبهی جامعهی آماری که ساکنین مسکن مهر شهر سبزوار هستند، از طریق فرمول کوکران تعداد 340 پرسشنامه پیشبینی شده و از طریق پیمایش میدانی بهصورت تصادفی تکمیل گردیدند. شیوهی تحلیل این تحقیق، آزمون T تک نمونه و رگرسیون چندمتغیره است که بهصورت سلسله مراتبی مورد تحلیل قرارگرفته است. نتایج مطالعه، نشاندهندهی رضایت ساکنین ویژگیهای ستی و عدم رضایت از ویژگیهای محیط شهری است. کیفیت محیط شهری برآیند ویژگیهای محیط ستی و ویژگیهای محیط شهری است که با میانگین 2.62 کمتر از میانگین نظری (3) است که نشان سطح پایین کیفیت محیط شهری و عدم رضایت شهروندان است. همچنین در بین شاخصهای سهگانهی محیط شهری، ویژگیهای کالبدی- فضایی با ضریب بتای 735/0 اهمیت بیشتری از ویژگیهای اجتماعی با ضریب بتای 732/0 و ویژگیهای محتوایی با ضریب بتای 603/0 دارد. در تحلیل سطح نهایی مدل نیز محیط شهری با ضریب بتای 014/1 اهمیت بیشتری نسبت به محیط مسی با ضریب بتای 513/0 در سنجش کیفیت محیط شهری محدودهی موردمطالعه دارد.
ژئومورفولوژی (به انگلیسی: Geomorphology) یا زمینریختشناسیعلم مطالعه سیستماتیک و بینرشتهای زمینچهرها و مناظر آنها بهعلاوه فرایندهای درونی و بیرونی کره زمین است که اشکال را خلق و آنها را تغییر میدهند. ژئومورفولوژی شاخهای از رشتهٔ جغرافیای طبیعی است که به بررسی چگونگی بهوجود آمدن اشکال مختلف طبیعی در سطح زمین میپردازد و تغییرات حاصل از عوامل درونی و بیرونی زمین را بر روی این اشکال دنبال میکند تا بتواند رفتار آنها را تبیین نموده و به پیشبینی آینده آن نایل شود. هدف از این علم، مطالعه اجزای اصلی تشکیل دهندهٔ ناهمواریها است و از روش اصولی توصیف علمی ناهمواری شامل شناسایی اجزای متفاوت عوارض زمین و چگونگی روابط بین آنها و طبقهبندی این عوارض بهصورت سیستماتیک بهره میگیرد.
ژئومورفولوژی دانشی است که در اواخر قرن نوزدهم میلادی شکل گرفت و با تلاش دانشمندان علوم زمین به قوانین و اصول علمی خود رسید. این علم امروزه مبتنی بر مقایسه ناهمواریها و همچنین تعیین اشکال اولیه آنها و بالاخره شناسایی فرایندها و محیطهای ریختاقلیمی است و داری دو گرایش اصلی ژئومورفولوژی نظری (محض) و ژئومورفولوژی عملی (کاربردی) است. امروزه ژئومورفولوژی در دانشگاههای دنیا بهعنوان زیرشاخهای از علوم زمین و در ایران نیز به عنوان گرایشی از جغرافیای طبیعی و هم بهصورت رشتهای مستقل (در مقاطع تحصیلات تکمیلی) در دانشگاهها تدریس میشود.
توسعه ی فیزیکی شهر فرآیندی پویا و مداوم است که طی آن محدوده های فیزیکی شهر و فضاهای کالبدی آن در جهات عمودی و افقی، از حیث کمی و کیفی افزایش می یابد و اگر روند سریع و بی برنامه باشد، سیستم های شهری را با مشکلات عدیده ای مواجه خواهد ساخت. بررسی مشکلات مربوط به انتخاب مکان مناسب برای شهرها، چگونگی استقرار ساختمانها در داخل شهرها و آثار توسعه ی شهر بر روی زمین شکلها و زمین های اطراف و نظایر اینها، موضوعهای مورد مطالعه ی ژئومورفولوژی شهری اند. به عبارت دیگر، ژئومورفولوژی شهری در جستجوی مناطقی است که شهر یا ساختمان های درون آن، در زمین های پایدار و کم آسیب پذیر مستقر شوند و از سوی دیگر با احداث آنها کمترین خسارت به زمین وارد شود. در این مقاله ی مرروی به دنبال کاربرد و کارایی علم ژئومورفولوژی در برنامه ریزی شهری و بررسی تاثیر پدیده های ژئومورفولوژی در شکل گیری شهرها و همچنین، فرآیندهای ژئومورفیک موثر بر اراضی و تاسیسات شهری هستیم. توسعه و گسترش شهرها در هر یک از پدیده های ژئومورفولوژی از قبیل دشت های سیلابی، دلتاها، مخروط افکنه ها، نواحی کوهستانی و غیره با مسائل و محدودیتهایی روبروست که حل بخش اعظم این محدودیت ها بر عهده ی متخصصین ژئومورفولوژی است. از سوی دیگر ژئومورفولوژیست ها قادر به امکان سنجی و مکان یابی بهترین نقاط با کمترین مشکلات زیربنایی برای احداث شهرها، شهرکها و همچنین تعیین سمت و سوی توسعه ی فیزیکی شهرهای موجود هستند. قاعدتاً گسترش و توسه ی شهرها منجر به تغییراتی در اجزای محط طبیعی، خاکها، دامنه ها، رودخانه ها و غیره خواهد شد که پیش بینی تاثیرات آتی این تغییرات نیز بر عهده ی متخصصین ژئومورفولوژی می باشد. از سوی دیگر، در هنگام احداث شهرها باید به دینامیسم محیط طبیعی مثل سیل، زلزله، حرکات دامنه ای، کارستی شدن زمینهای آهکی و غیره توجه کافی صورت گیرد در غیراین صورت، شهر در آینده دچار مشکل خواهد شد. لذا شایسته است قبل از وقوع حوادث تلخ، دردناک و پرهزینه، مسئولان در هنگام احداث شهرها نسبت به پیش بینی وقوع حوادث دغدغه ی لازم را دشته و احساس مسئولیت کنند و علاوه بر اهمیت دادن به مطالعات ژئومورفولوژی، کار را به متخصصان امر بسپارند.
منبع:مقاله ژئومورفولوژی
ابوالقاسم فردوسی طوسی (زادهٔ ۳۲۹ هجری قمری – درگذشتهٔ ۴۱۶ هجری قمری، در طوس خراسان)، شاعر حماسهسرای ایرانی و سرایندهٔ شاهنامه، حماسهٔ ملی ایران، است. برخی فردوسی را بزرگترین سرایندهٔ پارسیگو دانستهاند که از شهرت جهانی برخوردار است. فردوسی را حکیم سخن و حکیم طوس گویند.
پژوهشگران سرودن شاهنامه را برپایهٔ شاهنامهٔ ابومنصوری از زمان سی سالگی فردوسی میدانند. تنها سرودهای که روشن شده از اوست، خود شاهنامه است. شاهنامه پرآوازهترین سرودهٔ فردوسی و یکی از بزرگترین نوشتههای ادبیات کهن پارسی است. فردوسی شاهنامه را در ۳۸۴ ه.ق، سه سال پیش از برتختنشستن محمود، بهپایان برد و در ۲۵ اسفند ۴۰۰ ه.ق برابر با ۸ مارس ۱۰۱۰ م، در هفتاد و یک سالگی، تحریر دوم را به انجام رساند. سرودههای دیگری نیز به فردوسی منتسب شدهاند، که بیشترشان بیپایه هستند. نامورترین آنها به صورت مثنوی به نام یوسف و زلیخا است. سرودهٔ دیگری که از فردوسی دانسته شده، هجونامهای در نکوهش سلطان محمود غزنوی است. برابر کتابشناسی فردوسی و شاهنامه، گردآوری ایرج افشار، با بهشمارآوردن سرودههای منسوب به فردوسی مانند یوسف و زلیخا تا سال ۱۳۸۵، تعداد ۵۹۴۲ اثر گوناگون در این سالها نوشته شدهاست.
شاهنامه اثر حکیم ابوالقاسم فردوسی توسی، حماسهای منظوم بر وزن «فَعولُن فعولن فعولن فَعَلْ/ فَعولْ»، در بحرِ مُتَقارِبِ مثمَّنِ محذوف، بر حسب دست نوشته های موجود دربرگیرنده نزدیک به ۵۰،۰۰۰ بیت تا نزدیک به ۶۱٬۰۰۰ بیت و یکی از بزرگترین و برجستهترین سرودههای حماسیِ جهان است که سرایش آن دستآوردِ دستکم سی سال کارِ پیوستهٔ این سخنسرای نامدار ایرانی است. موضوع این شاهکار ادبی، افسانهها و تاریخ ایران از آغاز تا حملهٔ عربها به ایران در سدهٔ هفتم میلادی است که در چهار دودمان پادشاهیِ پیشدادیان، کیانیان، اشکانیان و ساسانیان گنجانده میشود.
هنگامی که زبانِ دانش و ادبیات در ایران زبان عربی بود، فردوسی، با سرودن شاهنامه با ویژگیهای هدفمندی که داشت، زبان پارسی را زنده و پایدار کرد. یکی از بنمایههای مهمی که فردوسی برای سرودن شاهنامه از آن استفاده کرد، شاهنامهٔ ابومنصوری بود. شاهنامه نفوذ بسیاری در جهتگیری فرهنگ فارسی و نیز بازتابهای شکوهمندی در ادبیات جهان داشتهاست و شاعران بزرگی مانند گوته و ویکتور هوگو از آن به نیکی یاد کردهاند.
منبع:مقاله شاهنامه فردوسی
مدیریت استعداد به پیشبینی سرمایه انسانی مورد نیاز یک سازمان برای رسیدن به اهدافش و برنامهریزی برای پاسخ درخور به این نیاز اشاره دارد. محبوبیت این رشته با انتشار پژوهشی از مککینزی اند کامپنی در سال ۱۹۷۷ میلادی و چاپ کتابی در سال ۲۰۰۱ یا عنوان «جنگ بر سر استعداد» افزایش یافت.
مدیریت استعداد، کاربرد مجموعهای از فعالیتهای یکپارچه است که سازمانها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعهٔ) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان مییابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان بهشمار میروند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. گاهی اوقات فرض بر این گذاشته میشود که مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف میشود؛ اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد، منتها برخی نسبت به سایرین استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود.
مدیریت استعداد از مهارتهایی است که امروزه شرکتها و مدیران برای استخدام نیروهایی متناسب با فرصتهای شغلیِ هر سازمان، به آن نیاز دارند. این برنامه، مدیران را قادر میکند با سرمایه گذاری بلندمدت در زمینهی پرورش استعدادهای افراد و آموزش مهارتهای لازم به آنان، در فرایند یافتن نیروی کار متخصص سریعتر و موفقتر عمل کنند و در زمان خود نیز صرفهجویی کنند. علت این است که تعداد متقاضیان در مشاغل گوناگون زیاد است، اما مهارتهای این افراد بعضا با فرصتهای شغلی موجود در سازمانها متناسب نیست. برنامهی جامع مدیریت استعداد میتواند بهنفع هر دو گروه باشد: هم متقاضیان مشاغل و هم سازمانهایی که بهدنبال نیروی جدید برای استخدام هستند.
مدیریت استعداد چیست؟
مدیریت استعداد عبارت است از انجام این مراحل در راستای اهداف شرکت: روند استخدام نیروی جدید، نگهداشتن و پرورش نیروهای کار مستعد و مناسب، و فعال نگهداشتن آنها. مدیریت استعداد درواقع یعنی توانایی مدیریت تجربهای که کارکنان یکی پس از دیگری در محیط کار خواهند داشت، به همان روش مدیریت مشتریان شرکت.
رویکردی جامع به مدیریت استعداد دربرگیرندهی روانشناسی کارکنان و استفاده از جدیدترین اطلاعات برای شناخت، پاداش، هدفگذاری و کنترل تمام تأثیرات عملکرد کارکنان است.هنوز که هنوز است، شرکتهای زیادی برای استخدام نیروی جدید از این روند کاری پیروی نمیکنند، اما اگر به مدیریت استعداد در جایگاه شایستهی آن توجهی نشود، احتمالا فرایند استخدام بهصورت انفعالی و صرفا از سر احتیاج خواهد بود.
علت اینکه چرا کارفرمایان رویکردی انفعالی به استخدام نیروی جدید و منابع انسانی دارند، تاحدودی قابلدرک است. پیداکردن نیروی جدید برای جایگاههای اصلی شرکت، بهخودیخود شما را تحت فشار قرار میدهد و بهنظر میرسد باوجودآن، دیگر زمانی برای طراحی پروسهی کلیدی و طولانیمدت برای روند استخدام برایتان باقی نمیماند.
امروزه برای استخدام تمام منابع انسانیِ مناسب، یک ماه کامل زمان لازم است، اما اگر برنامهای مناسب برای مدیریت استعداد داشته باشید، میتوانید با اضطراب کمتر و موفقیت بیشتری کار خود را انجام دهید.
آیا میتوانید یک ماه برای پیداکردن نیروی جدید صبر کنید؟ اگر نه، اکنون زمان مناسبی است برای طراحی راهبردی که روند ثابتی برای یافتن استعدادهای جدید به شما بدهد. این برنامه ممکن است در کوتاهمدت هزینهی زیادی برایتان داشته باشد، اما در درازمدت وقتی میدانید نیروی جدیدتان از کجا میآید، نتیجهی آن را خواهید گرفت.
منبع:مقاله مدیریت استعداد
شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
– فراهم ساختن فرصتهای بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
– شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیشبینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
– افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
– مشارکت در اجرای طرحهای راهبردی و بلندمدت سازمان.
سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان ها و زمان های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت های کلیدی پرورش یافته و آماده می شوند. استراتژی های سازمانی، نیازمند رویکردی کل نگر برای مدیریت استعدادها ست ، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه ها برای یادگیری ، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی باید دوباره ارزیابی و بازنگری شوند. همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است
منبع:مقاله جانشین پروری
کارآفرینی سازمانی، (به انگلیسی: Intrapreneurship) فرآیندی در کارآفرینی است که سازمان طی میکند، تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیتهای فردی یا گروهی را بهطور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند.
کارآفرینی واژهای است که پژوهشگران تعاریف متعددی برای آن ارائه کردهاند. بهطور متداول واژهٔ کارآفرینی (مانند واژههای فیزیک، شیمی و ریاضی) دو مفهوم را میرساند: کارآفرینی به معنای فرایند و پدیدهٔ خلاقیت و نوآوری عرضه شده (تجاری شده) و کارآفرینی به معنای یک رشته علمی. رشتهٔ کارآفرینی عبارت است از مطالعهٔ و پدیدههای کارآفرینی. رشته کارآفرینی ماهیتی میان رشتهای و چند رشتهای دارد و بیشترین ارتباط را با رشته مدیریت و رشته خلاقیتشناسی دارا میباشد. رشته علمی کارآفرینی تحت عنوان مدیریت کارآفرینی، مهندسی کارآفرینی و نیز کارآفرینیشناسی نیز نامیده میشود. از این جهت که ماهیت فرایند کارآفرینی، فرایند خلاقیت و نوآوری است و مجموعه فرایندهای آن ماهیت طراحی و مهندسی نرمافزاری دارد لذا کارآفرینی میتواند به عنوان یکی از زیر شاخهها یا گرایشهای تخصصی علم میان رشتهای و چند رشتهای خلاقیتشناسی یا خلاقیت نوآوریشناسی محسوب گردد.
در چند سال گذشته به دلیل فشارهای اجتماعی، فرهنگی و رقابتی میزان علاقه سازمان ها به کارآفرینی سازمانی افزایش یافته است.یکی از ارزانترین ابزارها برای رشد و توسعه کسب و کار، کارآفرینی است که احتمالاً بهترین نتیجه و بیشترین کارآیی را دارد. پرورش افرادکارآفرین در درون سازمان م ستلزم فراهم آوردن بستری منا سب و ترویج روحیه کارآفرینی است. عوامل مختلفی مانند شرایط فرهنگی ومحیطی، رهبری و روابط ان سانی می تواند بر کارآفرینی سازمانی تأثیرگذار با شد. اهمیت کارآفرینی به خاطر ارزش هایی است که به اشکالگوناگون ایجاد می شود. کارآفرینی سازمانی برای بقا ء، رشد، سودآوری و نوسازی در سازمانها بسیار حیاتی است. مبنای کارآفرینی سازمانیشناسایی فرصت و بهره برداری از آن است، که این خود به تحقق اهداف سازمانی کمک می کند. به همین دلیل سازمان های مختلف در حالترویج فعالیتهای کارآفرینانه در میان کارکنان خود هستند. در جهان امروز تفکر نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امریاجتناب ناپذیر است، با نظر به اینکه کا رآفرینی سازمانی بحثی نو می باشد و اهمیت آن در رشد و توسعه سازمانها روز به روز برای مدیران وکارکنان و صاحبان قدرت روشن تر می شود.اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان کارآفرین باشند، فرصت های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجودبه منظور نوآوری استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریعتر رشد کرده و در صحنه رقابت بیشتر دوام آورند. بنابراین به منظور تحقق اینامر باید فعالیتهای کارآفرینانه را در ستتازمانها ترویج داد و روحیه کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان پرورش داد و درنهایت محیطی کارآفرینانه را در سازمان حاکم کرد. این امر مستلزم شناخت تبیین و تشریح مفهوم و فرآیند کارآفرینی سازمانی است. دراین مقاله سعی شده که به اهمیت و ضرورت و علل توجه به کارآفرینی سازمانی پرداخته و در آخر هم پیشنهاداتی برای این منظور ارائهگردیده است.
مهارتهای فکری، قابلیتهای ذهنی هستند که هنگام کسب و به کارگیری دانش و اطلاعات، ما را یاری داده و کمک میکنند تا بتوانیم دانش، اطلاعات و مهارتهای مختلف را به خوبی فرا گرفته و در موقعیتهای مناسب و به جا نیز مورد استفاده قرار دهیم. مهارتهای عملی هم تواناییهایی هستند که ما را قادر میسازند بتوانیم با ایجاد هماهنگیهای لازم در بین اعضای بدن خود، به خوبی و به نحو مؤثر با تجهیزات، ماشین آلات، ابزارها و فن آوریهای مختلف کار کنیم. این مهارتها در شش طبقه قرار میگیرند
مهارتهای زندگی تواناییهایی هستند که با تمرین مداوم پرورش مییابند و شخص را برای روبهرو شدن با مسایل روزانه زندگی، افزایش تواناییهای روانی، اجتماعی و بهداشتی آماده میکنند. سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونهای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید. در تعریف دیگر میتوان مهارتهای زندگی را مجموعهای از مهارتها و شایستگیهای فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن نیازمند میباشند. همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارتها فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش در زندگی خود میپردازد.
ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست. در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.
ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست.
در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.
منبع:مقاله مهارتهای فکری و عملی
شبکه اجتماعی یا سوشال نتورک (به انگلیسی: Social network) ساختاری اجتماعی است که از گروههایی (عموماً فردی یا سازمانی) تشکیل شدهاست که توسط یک یا چند نوع خاص از وابستگی مانند ایدهها و تبادلات مالی، دوستان، خویشاوندان، لینکهای وب، و سرایت بیماریها (اپیدمولوژی) به هم وصل هستند.
تحلیل شبکههای اجتماعی روابط اجتماعی را با اصطلاحات رأس و یال مینگرد. به بیان دیگر، در سادهترین شکل، یک شبکه اجتماعی نگاشتی از تمام یالهای مربوط، میان رأسهای مورد مطالعهاست. رأسها بازیگران فردی درون شبکهها و یالها روابط میان این بازیگران هستند. انواع زیادی از یالها میتواند میان رأسها وجود داشته باشد.
نتایج تحقیقات مختلف بیانگر آن است که میتوان از ظرفیت شبکههای اجتماعی در بسیاری از سطوح فردی و اجتماعی به منظور شناسایی مسائل و تعیین راه حل آنها، برقراری روابط اجتماعی، اداره امور تشکیلاتی، تگذاری عمومی و رهنمونسازی افراد در مسیر دستیابی به اهداف استفاده نمود.
استفاده از شبکه های اجتماعی و مجازی چنان گسترش یافته که نسل کنونی را نسل شبکه نام نهاده اند و در این حوزه کاربران با ویژگی های خاصی با هم در ارتباط می باشند در این تحقیق مزایا و معایب شبکه های اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است در ابتدا با معرفی رویکرد ترکیبی در مطالعه رسانه های اجتماعی به کاربران رسانه های اجتماعی می پردازد و مشخص می کند این کاربران چه کسانی هستند و فعالیت هایی را که می توانند انجام دهند شامل چه مواردی است و با بیان ماهیت این شبکه ها و تقسیم بندی و کارکردشان با شناخت کاربران هر یک از آنها به بررسی اثرات مثبت و منفی استفاده از آنها در حوزه های مختلف و همچنین اثرات آنها بر رویکردهای مسائل تکنولوژی ، ی ، فرهنگی ، اقتصادی ، اجتماعی ، کسب و کار ، دین و مذهب پرداخته و این رسانه ها را از لحاظ حوزه فعالیت یشان بر بستر کامپیوتر و شبکه های موبایل تبیین می نماید و محبوبیت کاربرانشان را با توجه به قابلیت های ویژه هر شبکه مورد بررسی قرار می دهد و آینده و چشم انداز های هر یک را بیان می کند.
منبع:مقاله مزایا و معایب شبکه های اجتماعی
مدیریت زمان (به انگلیسی: Time management) عمل یا فرایند طراحی بهکارگیری کنترل آگاهانه بر روی زمانی است که صرف فعالیتهای مشخص میشود، به خصوص به منظور افزایش اثر بخشی، کارایی یا باروری میشود.
در طول تاریخ، زمان و ابعاد مختلف آن، مورد توجه انواع تمدنها بوده و امروزه این توجه بیش از پیش وجود دارد. به گونهای که فناوریهای نو، محیطی فراهم آوردهاند که تقریباً در کوتاه مدت میتوان به اطلاعات بیشماری دسترسی پیدا کرده و کارها را بسیار سریع تر و آسان تر از پیش انجام داد. با این وجود، تمایل سرعت عمل در انجام کارها روز به روز بیشتر میشود؛ لذابا چنین تمایلی این احساس در افراد به وجود میآید که از زمان عقب مانده نمیتوان طور مؤثر بهرهمند شد؛ و سیر تاریخی نشان دادهاست که ضعف در مدیریت زمان، یک مسئله قدیمی است. مسئلهای که فناوری آن را به وجود نیاورده و قادر به حل آن نمیباشد. در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت زمان در اختیار داریم و فرایندهای اداری، کمتر دستخوش کاغذ و ملزومات غیرلازم قرار میگیرد، مدیریت ضعف زمان را نمیتوان پنهان نمود و اثر بخشی بیشتری مورد نیاز است. زیرا برای موفقیت بیشتر، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفهای نیازمند بکارگیری راهبردهای مدیریت زمان میباشیم. این راهبردها برای استفادهٔ بهینه از وقت تنظیم شده و به عنوان روشهایی برای پایش و کنترل زمان به کار میرود. با استفاده مؤثر از زمان میتوان اهداف را مشخص و وظایف و فعالیتها را برنامهریزی و اولویت بندی نمود. با برنامهریزی و اختصاص زمان، درک افراد از زمان در دسترس، افزایش یافته و در نتیجه میتوانند از زمان خود به صورت هدفمند و سازمان یافته بهرهمند شوند. اولویت بندی امور و اختصاص زمان مشخص به هر فعالیت، موجب میشود وظایف گوناگون به موقع انجام گیرد. پس با استفاده از روشهای مدیریت زمان، بینش افراد در مورد نحوه استفاده از زمان بیشتر شده، تخمین دقیق تری از مدت زمان لازم جهت انجام کارها به دست میآورند و در مجموع نتایج مفیدی حاصل میگردد.
برخی نتایج حاصل از شیوههای مختلف مدیریت زمان عبارتند از:
آمادهسازی برای برنامهریزی آگاهانه
یادآوری در انجام امور
سامان بخشیدن به افکار و فعالیتها
انجام امور در زمان تعیین شده
ایجاد انگیزه لازم برای انجام کار
متمرکز ساختن توجه فرد به اولویتها
همه ما، چه در منزل و چه در محیط کار، نیاز داریم وقت خود را تنظیم کنیم. ترتیب انجام کارهای روزانه تاثیر چشمگیری بر کمیت و کیفیت آنچه از زندگی به دست می آوریم، دارد. اغلب مردم در تنظیم وقت خود موفق هستند و این موفقیت باعث می شود زمان کاری پرباری داشته باشند و از اوقات فراغت خود لذت بیشتری ببرند. همه ما می دانیم که زمان ارزش زیادی دارد و افراد و واحدهای مختلف یک سازمان مسوولیت زیادی در قبال استفاده صحیح از آن دارند.
آیا شما هم به این فکر میکنید که کاش زمان بیشتری برای انجام کارهایتان داشتید؟ آیا به این فکر میکنید که کاش میتوانستید وقت خود را به کارهای مفیدتری اختصاص دهید؟ آیا شما هم با کمبود وقت شدید درگیر هستید؟
مدیریت زمان عنوان مهارتی است که به شما کمک میکند تمام کارهای خود را سر وقت و به موقع انجام دهید و هیچ گاه دچار کمبود زمان نشوید.اما به دست آوردن مهارت مدیریت زمان که فکر میکنم تک تک ما به شدت دنبال آن هستیم خیلی ساده نیست.
منبع:مقاله مدیریت زمان
در دهههای اخیر موضوع کیفیت محیط شهری به یکی از مباحث کلیدی در حوزه مطالعات انسان و محیط تبدیل شده است. سنجش کیفیت نه فقط براساس محیط عینی بلکه همچنین بر پایه ادراک افراد از محیطی که به آن تعلق دارند صورت میپذیرد. در این راستا کیفیت محیط براساس رضایتمندی شهروندان نیز قرار میگیرد. بنابراین باید بررسی شود که برداشت ذهنی افراد از کیفیت مکانی که در آن زندگی میکند چگونه است. ویژگیهایی که شهرهای کوچک به درک و تفسیر بیشتر از محیطی که افراد در آن زندگی میکنند کمک میکند کدامند. مقاله حاضر با هدف سنجش کیفیت محیط شهری در شهرهای عجبشیر، ایلخچی، ملکان و آذرشهر نگاشته شده است و بر آن است که با توصیف و تشریح مفهوم کیفیت محیط شهری، ضمن بررسی وضعیت این چهار شهر از لحاظ شاخصهای کیفیت محیط شهری، به شناسایی مولفههای موثر بر رضایتمندی از کیفیت محیط شهری در این شهرها بپردازد. شیوه انجام این تحقیق بر مبنای روش تحلیل رگرسیون چند متغیره سلسلهمراتبی بوده و مدل ارائه شده در این زمینه نیز بر اساس چارچوب دیدگاه تحقیقات تجربی استوار میباشد که به مدل تجربی سنجش کیفیت محیط معروف است. بر اساس نتایج بهدست آمده، وضعیت کیفیت محیط شهری در چهار شهر مورد مطالعه پایینتر از حد متوسط قرار گرفت؛ در این بین باتوجه به ویژگیهای خاص شهرهای کوچک از لحاظ اجتماعی و روابط بین ساکنین، ویژگی کیفیت محتوایی از وضعیت مناسبی در این شهرها برخوردار بود. در بین مولفههای موثر بر کیفیت محیط شهری در مجموع کیفیت محیط ستی بالاترین رتبه را به خود اختصاص داد.
کیفیت محیط شهری بهعنوان بخشی از کیفیت زندگی، از مباحث کلیدی در حوزهی مطالعات شهری است که با رشد سریع شهرها و تمرکز جمعیت و فعالیت دستخوش تغییر قرارگرفته است. به دلیل اینکه کیفیت محیط شهری دارای دو بعد عینی و ذهنی است، سنجش آن نیز به دو صورت محیط عینی و بر اساس ادراک افراد از محیط شهری انجام میپذیرد. در همین زمینه، مقالهی حاضر باهدف سنجش کیفیت محیط شهری مسکن مهر شهر سبزوار اقدام به شناخت و ارزیابی شاخصهای مؤثر بر کیفیت محیط شهری نموده است. این پژوهش، ازنظر هدف دارای رویکردی کاربردی- توسعهای و ازنظر روش، توصیفی ـ تحلیلی است. روش گردآوری دادهها ابتدا بهصورت کتابخانهای و اسنادی بوده و سپس بعد از طراحی پرسشنامه و محاسبهی جامعهی آماری که ساکنین مسکن مهر شهر سبزوار هستند، از طریق فرمول کوکران تعداد 340 پرسشنامه پیشبینی شده و از طریق پیمایش میدانی بهصورت تصادفی تکمیل گردیدند. شیوهی تحلیل این تحقیق، آزمون T تک نمونه و رگرسیون چندمتغیره است که بهصورت سلسله مراتبی مورد تحلیل قرارگرفته است. نتایج مطالعه، نشاندهندهی رضایت ساکنین ویژگیهای ستی و عدم رضایت از ویژگیهای محیط شهری است. کیفیت محیط شهری برآیند ویژگیهای محیط ستی و ویژگیهای محیط شهری است که با میانگین 2.62 کمتر از میانگین نظری (3) است که نشان سطح پایین کیفیت محیط شهری و عدم رضایت شهروندان است. همچنین در بین شاخصهای سهگانهی محیط شهری، ویژگیهای کالبدی- فضایی با ضریب بتای 735/0 اهمیت بیشتری از ویژگیهای اجتماعی با ضریب بتای 732/0 و ویژگیهای محتوایی با ضریب بتای 603/0 دارد. در تحلیل سطح نهایی مدل نیز محیط شهری با ضریب بتای 014/1 اهمیت بیشتری نسبت به محیط مسی با ضریب بتای 513/0 در سنجش کیفیت محیط شهری محدودهی موردمطالعه دارد.
درباره این سایت